Auteur/autrice : jeremylevron

Aujourd’hui, et sauf dérogations, les taux et plafonds applicables pour le calcul des cotisations sociales sont ceux qui existent au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues. Le Gouvernement vient de clarifier le dispositif applicable pour le calcul des cotisations et contributions pour les revenus d’activité versés à partir du 1er janvier 2025. Focus.

Le maintien du principe de rattachement à la période d’activité

Pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2025, le principe de rattachement à la période d’activité pour le calcul des cotisations sociales demeure.

Toutefois, il est désormais formellement précisé que les contributions sociales sont, à l’instar des cotisations sociales, également concernées par ce principe de rattachement à la période d’activité.

Des dérogations précisées

Le texte récemment publié reprend et précise les dérogations à ce principe de rattachement pour certaines sommes.

Concernant les revenus dus au titre d’une période précédente et régulièrement versés en même temps que les revenus dus au titre d’une période postérieure, les règles de calcul applicables seront celles de la période de versement.

Ensuite, pour les éléments de rémunération habituellement versés selon une périodicité différente en raison de dispositions conventionnelles ou légales (par exemple, les primes conventionnelles ou les indemnités de congés payés), les règles applicables seront celles du mois de versement.

Enfin, s’agissant des éléments de rémunération ayant une périodicité différente du mois et versés après la fin de la relation de travail, il sera fait application des règles en vigueur au cours du mois de la dernière période d’activité rémunérée.

Retenez que des précisions sont apportées concernant la situation des rappels de salaires amiables. Dans ce cas, à l’instar des rappels de salaires judiciaires, les règles applicables au calcul des cotisations et contributions sociales sont celles en vigueur lors de la période de travail concernée.

Ces précisions s’appliqueront pour les sommes versées à partir du 1er janvier 2025.

Calcul des cotisations et contributions sociales : et à compter du 1er janvier 2025 ? – © Copyright WebLex

La loi pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration a été publiée ! Si de nombreuses dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel, le volet relatif au travail des salariés étrangers demeure. Dans ce cadre, les sanctions applicables aux employeurs qui ne respectent pas les règles relatives à l’embauche des salariés étrangers font l’objet d’une refonte : quelles sont ces nouvelles sanctions ?

Une nouvelle amende administrative …

Jusqu’alors, l’embauche d’un travailleur étranger sans titre de travail était sanctionnée par l’obligation de verser une contribution spéciale et une contribution forfaitaire à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII).

Désormais, ces contributions sont remplacées par une nouvelle amende administrative qui sera prononcée par le ministre en charge de l’immigration, eu égard aux procès-verbaux et aux rapports établis par les agents de contrôle.

Comme auparavant, cette amende sera prononcée en cas d’embauche d’un étranger sans titre de travail.

Nouveauté : elle pourra aussi être infligée en cas d’embauche d’un étranger ayant un titre de travail dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celle qui y est expressément mentionnée.

Cette amende est plafonnée à 5 000 fois le taux horaire du salaire minimum garanti par travailleur étranger concerné.

En cas de réitération, elle pourra être majorée, avec un plafond fixé à 15 000 fois le taux horaire du salaire minimum garanti.

Notez que ces nouvelles dispositions restent subordonnées à la publication d’un décret, non encore paru à ce jour.

Précisons enfin que si cette amende administrative est cumulable avec la sanction pénale pour l’emploi d’un étranger non-autorisé à travailler, le montant global des sanctions ne peut jamais dépasser le montant le plus élevé des sanctions encourues.

… et un renforcement de l’amende pénale existante

Jusqu’à présent, seul le fait d’occuper directement ou indirectement un étranger en situation irrégulière était susceptible de tomber sous la qualification pénale d’emploi d’étranger non-autorisé à travailler.

Désormais, le champ d’application de l’infraction est étendu puisqu’il en va de même lorsque le travailleur étranger est occupé dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celle mentionnée sur son titre de travail.

Dans ce cas, le montant de l’amende encourue est désormais fixé à 30 000 € par étranger concerné pour l’employeur personne physique et à 150 000 € pour l’employeur personne morale.

Notez enfin que lorsque l’infraction est commise en bande organisée, ces amendes pénales pourront être réhaussées.

Loi « « immigration » : et du côté des sanctions ? – © Copyright WebLex

Dans le secteur des services à la personne, le temps de déplacement entre 2 interventions consécutives chez des clients est normalement considéré comme du temps de travail effectif. Mais que se passe-t-il si les 2 interventions ne sont pas consécutives ? Réponse du juge…

Temps de trajet inter-vacations = temps de travail effectif ?

Une salariée, embauchée en qualité d’aide à domicile par une association d’aide aux personnes âgées, réclame un rappel de salaires correspondant à ses temps de trajet dits « inter-vacations ».

L’employeur lui rappelle que pour être rémunérés, ces temps de trajet doivent être considérés comme du « temps de travail effectif », lequel suppose que le salarié soit à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

C’est sur cette base que l’employeur rémunère les temps de déplacement entre 2 interventions consécutives en ce qu’il s’agit bien d’un temps de travail effectif.

« Là n’est pas le problème » selon la salariée ! En réalité, celle-ci réclame la rémunération du temps de déplacements entre 2 interventions, même non-consécutives.

Au soutien de sa demande, elle produit des tableaux mentionnant mensuellement le temps inter-vacation de 15 minutes, ainsi que son tableau de planning, les adresses des bénéficiaires et les bulletins de paie desquels elle déduit les heures inter-vacation déjà rémunérées…

Ce que conteste l’employeur : la salariée peut vaquer à ses occupations entre deux interventions non-consécutives, de sorte qu’il ne doit pas rémunérer ces temps de trajet !

« Faux ! » tranche le juge en faveur de la salariée : ces temps de trajet entre 2 interventions non-consécutives relèvent bien du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tels, eu égard aux éléments de preuves suffisamment précis produits par la salariée.

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Une récente décision d’un juge nous permet de (re)faire le point sur le statut de gérant de succursale, que l’on rencontre notamment dans les réseaux de distribution : commerçant indépendant, il se voit tout de même appliquer certaines dispositions réservées aux salariés. Lesquelles, pourquoi et comment ?

Gérant de succursale : des caractéristiques précises

Pour mémoire, un gérant de succursale désigne le statut dérogatoire d’un commerçant indépendant remplissant cette condition et qui lui permet de bénéficier, au même titre qu’un salarié, d’un certain nombre de dispositions du Code du travail.

Ici, une société de distribution signe un contrat de partenariat avec une gérante d’entreprise. Ce contrat l’autorise à vendre ses produits dans sa boutique, contre perception d’une commission calculée en fonction des ventes réalisées par son intermédiaire.

Estimant que les conditions imposées par la société de distribution font d’elle une gérante de succursale, la gérante demande à bénéficier de ce statut.

À l’appui de sa demande, elle relève que ce contrat de partenariat :

• définit les conditions d’exploitation de la boutique en imposant le respect d’un standard de présentation et de fonctionnement commercial à l’égard de la clientèle ;
• impose la conformité des aménagements avec les exigences du concept de la marque et, éventuellement, de se conformer aux évolutions dont il pourrait faire l’objet ;
• interdit de transférer l’activité dans un autre local sans l’agrément exprès du partenaire.

Enfin, elle ajoute que son activité consiste principalement à vendre des marchandises de toute nature fournies quasi exclusivement par une seule société dans un local fournie ou agrée par ses soins et aux conditions et prix qu’elle impose.

Qualification acceptée par le juge ! Quand bien même la gérante fixe elle-même les conditions de fonctionnement et d’exploitation (recrutement, temps de travail, organisation et répartition des tâches et ouvertures), elle relève bien ici du statut de gérante de succursale.

Gérant de succursale : un statut à part ? – © Copyright WebLex

Si un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires, il est tenu d’étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis… auxquels l’employeur doit répondre utilement en fournissant ses propres éléments de preuve. Illustration.

Heures supplémentaires : la preuve pèse sur le salarié et l’employeur

Une salariée, embauchée au sein d’un service administratif, réclame le paiement des heures supplémentaires.

Pour en prouver la réalisation, elle produit un décompte de ses heures, des échanges de mails et de sms avec son supérieur hiérarchique, ainsi que des tableaux retraçant les tâches quotidiennes effectuées en dépassement de ses horaires.

L’employeur conteste : les éléments de preuve apportés par la salariée ne sont pas suffisamment précis !

Elle est soumise à l’horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l’entreprise. Entreprise qui ne dispose d’ailleurs d’aucun système d’enregistrement automatique des heures de travail !

Pour lui, les horaires de travail revendiqués sont invraisemblables et en contradiction avec le tableau de répartition du travail mensuel qu’elle avait elle-même établie !

« Là n’est pas la question ! » tranche le juge en faveur de la salariée : l’employeur n’a produit aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée du travail !

La charge de la preuve ne reposant pas uniquement sur la salariée, il aurait dû, lui aussi, apporter des éléments utiles à répondre aux preuves apportées par la salariée, considérées ici comme suffisamment précises.

Heures supplémentaires : la preuve pour tous ? – © Copyright WebLex