Catégorie : Actualités

Focus sur l’indemnisation d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Une entreprise emploie un salarié, ayant la qualité de voyageur représentant et placier (VRP) exclusif, qui demande le versement d’une indemnité parce qu’il est contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles, faute de disposer d’un bureau mis à disposition par l’entreprise.

Le salarié rappelle en effet qu’une telle occupation de son domicile représente une immixtion dans sa vie privée qui doit être réparée par le versement d’une indemnité lorsque l’employeur ne met pas de local professionnel à sa disposition.

Une indemnité que refuse pourtant de verser l’employeur : il rappelle que, par nature, le salarié qui a le statut de VRP est itinérant de sorte qu’il effectue, de fait, l’ensemble de ses tâches administratives sur le terrain.

Et comme, ici, rien n’oblige le salarié à consacrer une partie de son domicile à un usage professionnel, l’employeur estime ne pas être obligé de verser une telle prime à son salarié.

Mais, pour le juge, l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constituant bien une immixtion dans sa vie privée, il peut prétendre à une indemnité dès lors qu’un local n’est pas mis à sa disposition.

Et, parce qu’il est établi que l’employeur n’avait effectivement pas mis à la disposition du salarié un tel local, ce dernier doit effectivement toucher une indemnité d’occupation.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 19-23537

VRP : absence de local professionnel = indemnité d’occupation du domicile ? © Copyright WebLex – 2021

Modification du contrat de travail : attention à l’accord du salarié…

Une association engage une salariée en contrat à temps partiel pour animer des formations auprès d’une société. La société ne voulant plus de l’intervention de la salariée, l’association lui propose un nouveau poste, que cette dernière refuse.

A la suite de ce refus, l’association se voit contrainte de licencier la salariée. Licenciement abusif, estime la salariée, qui rappelle qu’un seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut pas constituer en soi une cause de licenciement. En effet, lorsque l’accord du salarié est requis, ce qui est le cas ici, son refus ne peut pas constituer une faute…

Ce que confirme le juge, pour qui le licenciement de la salariée doit effectivement être reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 19-17819

Modification du contrat de travail : « une offre qu’on ne peut pas refuser ? » © Copyright WebLex – 2021

Obligation de reclassement : de l’importance des recherches…

Un employeur est contraint de licencier un de ses salariés pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que celui-ci a refusé un poste de reclassement : il ne dispose en effet d’aucun autre poste compatible avec l’état de santé du salarié.

Mais le salarié conteste ce licenciement. Il rappelle que, dans cette situation, avant d’établir qu’il n’existe aucun poste compatible avec l’état de santé du salarié, l’employeur est en principe tenu d’effectuer toutes les recherches nécessaires au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, où la permutation de tout ou partie du personnel est possible. Or, ici, l’employeur n’a pas procédé à ces recherches.

« Si », rétorque l’employeur : il a bien proposé au salarié un poste compatible avec son état de santé, mais il l’a refusé. Il n’était donc pas tenu, selon lui, de rechercher d’autres postes.

Mais le seul refus du salarié n’implique pas que l’employeur ait effectivement respecter son obligation de reclassement, tranche le juge, lequel rappelle que l’employeur doit également établir, après recherches, qu’il ne dispose effectivement d’aucun autre poste compatible avec l’état de santé du salarié. Ce qu’il n’a pas fait !

L’employeur n’ayant pas rempli son obligation de reclassement, le licenciement du salarié est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n°20-14085

Inaptitude du salarié : 1 refus de reclassement = 1 licenciement ? © Copyright WebLex – 2021

Focus sur l’aménagement du temps de travail des salariés des lieux de vie et d’accueil

Pour rappel, un lieu de vie et d’accueil (LVA) est une structure sociale ou médico-sociale de petite taille, qui assure un accueil et un accompagnement personnalisés de personnes (enfants, adolescents ou adultes) vivant une situation sociale, familiale ou psychologique problématique.

Le gouvernement vient apporter des précisions concernant l’organisation du travail, notamment la question du temps de travail, pour les salariés de ces LVA.

• Etablissement d’un calendrier prévisionnel

Dans les LVA, l’employeur doit désormais remettre à chaque salarié un calendrier prévisionnel des jours de travail, établi mensuellement, 8 jours avant le début du mois auquel il s’applique.

Notez qu’il convient d’entendre par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien.

Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail (fixée à 258 jours par an).

Pour les salariés ne résidant pas sur le LVA, le calendrier doit impérativement préciser les horaires d’arrivée et de départ.

• Modification du calendrier prévisionnel

Le calendrier prévisionnel peut être modifié :

• soit à la demande du salarié lui-même, au moins 7 jours avant le 1er jour de la modification demandée ; l’employeur doit alors lui répondre dans un délai de 2 jours francs après réception de la demande ;
• soit par décision unilatérale de l’employeur, qui doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à 1 jour franc.

• Suivi permanent de la charge de travail des salariés

L’employeur est dorénavant tenu d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés, notamment en organisant des entretiens réguliers, à savoir :

• un entretien annuel obligatoire, organisé à l’initiative de l’employeur, relatif notamment à l’organisation du travail et ses conséquences sur la vie familiale ou personnelle du salarié ;
• des entretiens ponctuels, à la demande du salarié, s’il rencontre des difficultés liées à la charge de travail.

• Décompte des heures de travail

L’employeur doit impérativement décompter par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés ne résidant pas sur le LVA afin de calculer les durées maximales de travail et les durées de repos.

Si les temps de repos et de pause de ces salariés ne sont pas définis, le temps de travail doit alors être constitué de la période comprise entre l’heure d’arrivée sur le lieu de travail et l’heure de départ pour rentrer au domicile.

Notez que la durée hebdomadaire du travail de ces salariés ne doit pas excéder 48 heures en moyenne sur une période de 4 mois consécutifs.

• Repos compensateur

Toujours concernant les salariés ne résidant pas sur le LVA, notez que l’employeur doit systématiquement leur octroyer un repos compensateur lorsque l’organisation du travail ne permet pas de leur accorder des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail, en matière de :

• repos quotidien : la durée de repos compensateur est alors fixée à 11 heures ;
• temps de pause : la durée équivalente est fixée à 20 minutes toutes les 6 heures ;
• repos hebdomadaire : la durée équivalente est fixée à 24 heures ;
• travail de nuit : la durée du repos compensateur est équivalente à la durée de travail ayant dépassé les 8 heures quotidiennes maximales de travail.

Le repos compensateur doit impérativement être pris par journée ou demi-journée. Lorsqu’il est pris par journée, cette journée doit alors être déduite du nombre de jours de travail annuel (258 jours par an).

Notez que la durée d’une journée de repos doit être égale :

• à la durée que le salarié aurait travaillée en l’absence de repos compensateur ;
• ou, si cette durée ne peut être déterminée, à la moyenne des heures de travail quotidiennes effectuées le dernier mois au cours duquel le salarié a exercé ses fonctions au sein du LVA.

Source : Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil

Médico-social : du nouveau concernant le temps de travail des salariés des lieux de vie et d’accueil © Copyright WebLex – 2021

Contrat de travail : attention à bien établir un écrit !

Une entreprise embauche un salarié à temps partiel afin d’assurer l’encadrement de sauts en parachute. Et parce qu’elle n’a pas établi de contrat écrit, le salarié demande que son contrat de travail soit reconnu comme étant à temps complet.

Il rappelle, en effet, que le contrat de travail à temps partiel doit impérativement être établi par écrit et mentionner, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf exceptions, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Une demande contestée par l’employeur, qui rappelle que le salarié n’était de toutes façons pas à sa disposition permanente comme c’est normalement le cas dans le cadre d’un travail à temps complet.

Une demande pourtant approuvée par le juge qui constate l’absence de contrat de travail écrit liant les parties et l’absence de preuves apportées par l’employeur concernant la durée exacte de travail du salarié.

Faute d’écrit précisant cette durée du travail, le contrat de travail à temps partiel du salarié est donc requalifié en temps complet !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 19-24408

Contrat de travail à temps partiel : un écrit d’une grande importance… © Copyright WebLex – 2021