Catégorie : Infos sociales

Dans quelle mesure les salariés peuvent-il bénéficier des « royalties » dégagés par l’entreprise ? En effet, ces sommes tirées de la concession des licences d’exploitation de logiciels protégés par le droit d’auteur sont souvent exclues de la participation salariale. Pourquoi ? Comment y remédier ? Interrogé sur ce point, le ministre de l’Économie répond…

Taux réduit d’imposition = exclusion de la participation ? 

Un député attire l’attention du ministre de l’Économie sur le fait que la participation, telle que conçue aujourd’hui, peut mener à des situations injustes à l’endroit des salariés qui se trouvent privés du bénéfice réalisé par leur entreprise suite à la vente de certains produits particuliers…

Plus particulièrement, la question porte ici sur les royalties, comprenez les revenus tels qu’issus de la concession de licence d’exploitation de logiciels protégés par le droit d’auteur.

Ces revenus peuvent être soumis par les entreprises à un taux spécifique d’imposition réduit de 10%.

Mais, ce faisant, ces sommes ne sont alors plus prises en compte au titre de la réserve spéciale de participation, qui n’inclut que les sommes retenues pour être imposées au titre de l’impôt sur le revenu ou l’impôt sur les sociétés.

Interrogé sur ce point, le Gouvernement reconnaît le fait que ces revenus issus de la concession de produits protégés par les droits d’auteurs peuvent échapper à toute participation salariale.

Il fait donc connaître sa volonté de les faire entrer prochainement dans la réserve spéciale de participation, y compris lorsqu’il leur est appliqué un taux réduit au titre de l’impôt, même si pour l’heure aucun vecteur législatif ne le permet.

Affaire à suivre donc…

Royalties : quelle prise en compte pour la participation salariale ? – © Copyright WebLex

La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance permet aux anciens salariés d’une entreprise de bénéficier des garanties de prévoyance et de santé pendant une certaine durée et sous certaines conditions. Un dispositif qui s’applique aussi en cas de liquidation judiciaire, mais sous conditions là encore…

Portabilité : oui, si le contrat n’est pas résilié…

Par principe, les salariés qui ont adhéré à un contrat d’assurance collective santé et prévoyance souscrit par leur entreprise peuvent bénéficier du maintien de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, pendant une période de 12 mois au maximum.

Toutefois, le maintien des garanties suppose toutefois que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié. Si tel n’est pas le cas, la résiliation met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés, même si elle intervient après leur départ.

C’est ce qui est arrivé dans une affaire particulière qui a mis aux prises une entreprise mise en liquidation judiciaire et son assureur.

Cette entreprise a souscrit un contrat collectif d’assurance complémentaire santé au bénéfice de ses salariés. Mise en liquidation judiciaire, le tribunal de commerce a prononcé en avril la cessation définitive de son activité et les salariés ont été licenciés pour motif économique avec une fin de préavis en août pour les derniers d’entre eux.

En octobre, l’assureur a résilié le contrat de prévoyance à son échéance annuelle, avec effet au 31 décembre, en indiquant au liquidateur que les salariés licenciés en raison de la liquidation judiciaire ne bénéficieraient plus du maintien de leurs garanties de frais de santé au titre de la portabilité des droits à compter du 1er janvier de l’année suivante.

Une position confirmée par le juge, malgré les protestations du liquidateur, qui a ici rappelé la règle précitée, à savoir que la résiliation du contrat, peu important qu’elle intervienne après le licenciement des salariés concernés, met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés.

Par l’effet de cette résiliation du contrat par l’assureur, aucune garantie n’était plus en vigueur dans l’entreprise, ce qui empêchait le maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés.

Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance : le cas particulier de la liquidation judiciaire – © Copyright WebLex

Par principe, un salarié embauché à temps partiel ne peut accomplir un nombre d’heures complémentaires qui aurait pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale. Auquel cas, son contrat sera requalifié en contrat à temps complet, avec rappel de salaires. Sauf exception…

Temps partiel : comment apprécier la durée totale de travail ?

Une salariée a été embauchée, sous contrat de travail à temps partiel en octobre à hauteur de 120 heures de travail par mois. En novembre, un avenant porte sa durée mensuelle de travail à 140 heures, puis un nouvel avenant signé en juillet ramène cette durée à 70 heures mensuelles.

Il est important de souligner ici que l’entreprise a conclu un accord d’aménagement du temps de travail des salariés, lequel prévoit :

• un aménagement de la durée du travail sur l’année ;
• des variations des horaires de travail de 0 à 20 % par rapport à l’horaire mensuel de référence ;
• une durée de travail des salariés à temps partiel inférieure à 1 600 heures par an.

Parce que la salariée a réalisé, à la demande de son employeur, des heures complémentaires, elle réclame la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet : elle rappelle en effet que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Plus exactement, elle souligne qu’elle a accompli, au cours du mois de novembre, un nombre d’heures qui a eu pour effet de porter sa durée hebdomadaire de travail au niveau de la durée légale à temps plein.

Mais le juge lui rappelle que l’entreprise a conclu un accord d’aménagement du temps de travail avec l’année pour période de référence : constatant dès lors que le dépassement horaire hebdomadaire relevé par la salariée était ponctuel et qu’elle ne démontre pas que la durée annuelle de travail de 1 600 heures avait été dépassée, sa demande n’est pas justifiée.

Temps partiel + heures complémentaires = temps complet ? – © Copyright WebLex

Une entreprise a mis en place un système de vidéosurveillance de ses caisses et s’est aperçu qu’une caissière se rendait coupable de vols. Licenciée pour faute grave, la salariée relève que le système de vidéosurveillance mis en place s’avère illicite. Suffisant pour rendre le licenciement injustifié ? 

Le cas de la preuve illicite adapté au cas de la vidéosurveillance

Une entreprise décide la mise en place d’un système de vidéosurveillance en installant des caméras pour surveiller les caisses et informe les salariés par une note de service.

Constatant des disparitions dans le stock et envisageant des vols commis par des clients, l’entreprise a visionné les enregistrements issus de la vidéo protection. A l’occasion de ces visionnages, elle constate qu’une salariée s’est rendue coupable de malversations : un recoupement des opérations enregistrées à sa caisse (vidéo/journal informatique) avait révélé au total 19 anomalies graves en moins de deux semaines.

Licenciée pour faute grave, la salariée conteste la régularité du système de vidéosurveillance mis en place dans l’entreprise, et donc la validité de la preuve retenue contre elle. Pour elle, parce que les conditions de mise en place de ce système, et ses modalités d’utilisation, ne sont pas conformes à la réglementation, l’employeur s’est servi d’une preuve illicite pour fonder son licenciement.

Si la régularité de la preuve peut être mise en doute ici, il n’en demeure pas moins que le comportement déplacé de la salariée est avéré, conteste l’employeur qui maintient la faute retenue contre elle.

Ce que confirme le juge qui rappelle à son tour qu’en présence d’une preuve, certes illicite ici, il faut :

• d’une part, s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ;
• d’autre part, rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. ;
• enfin, apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle de la salariée au regard du but poursuivi.

Fort de ces rappels, le juge a mis en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte du but légitime poursuivi par l’entreprise, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens.

Et il a donné raison à l’employeur : la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

Vidéosurveillance « illicite » = preuve (il)licite ? – © Copyright WebLex

En cas de litige relatif à la réalisation d’heures supplémentaires, la charge de la preuve repose sur l’employeur et sur le salarié. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur n’a pas mis en place un système objectif et fiable permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par les salariés ? Réponse du juge…

Absence de système de contrôle « fiable » = absence de preuve ?

Une salariée, embauchée en qualité de coiffeuse, saisit le juge pour demander la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement d’heures supplémentaires réalisées, mais non payées.

Ce dont se défend l’employeur pour une raison toute simple : la salariée n’a pas effectué d’heures supplémentaires…

Pour preuve, il fournit notamment un cahier manuscrit, rempli par ses soins, consignant les heures quotidiennement effectuées par la salariée, ainsi que des attestations témoignant de l’absence d’heures supplémentaires.

Des « preuves » qui ne sont pas recevables, selon la salariée : l’employeur doit impérativement mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectivement réalisé par chaque salarié.

Or ce cahier ne répond pas aux exigences légales du système de contrôle du temps de travail que l’employeur est censé mettre en place.

Mais le juge tranche en faveur de l’employeur : l’absence de mise en place d’un système de contrôle du temps de travail répondant aux exigences légales ne doit pas priver l’employeur de la possibilité de produire des éléments de preuve permettant de répondre utilement à ceux produits par la salariée.

Suivi du temps de travail : selon quelles modalités ? – © Copyright WebLex

La pause déjeuner d’un salarié est un moment durant lequel il est en principe libre de vaquer à ses occupations personnelles et peut se soustraire à l’autorité de son employeur. Mais qu’en est-il lorsque ce temps de pause ne permet pas véritablement au salarié de se soustraire à l’autorité de son employeur ? Cas vécu…

« Pause » déjeuner ou « pause travaillée » ?  

Une esthéticienne saisit le juge pour voir reconnaître son temps de pause déjeuner comme du temps de travail effectif. 
Selon elle, ces temps de « pause » n’en n’étaient pas vraiment puisqu’elle devait se tenir à la disposition de son employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Au soutien de sa demande, elle fournit deux emails provenant de son employeur et qui démontrent qu’elle a effectué des heures supplémentaires pendant sa pause déjeuner. 

« Faux ! », se défend l’employeur : il soutient que pour des raisons commerciales, la pause déjeuner de la salariée pouvait être décalée pour permettre la continuité de l’activité. 

D’ailleurs, par constat de commissaire de justice, il démontre que durant 7 mois, la salariée a toujours respecté strictement ses horaires. Dès lors, l’email produit ne suffit pas à considérer que tous les temps de pause déjeuner sont du temps de travail effectif. 

« Là n’est pas la question ! », tranche le juge en faveur de la salariée : pour savoir si le temps de pause relève ou non du temps de travail effectif, il aurait fallu rechercher si la salariée était réellement libre ou non de vaquer librement à ses occupations personnelles. 

L’affaire devra donc être rejugée sur ce point. 

« Pause déjeuner » et temps de travail effectif : quelle différence ? – © Copyright WebLex

Le ministre de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire a récemment été interrogé sur la particulière vulnérabilité des travailleurs saisonniers agricoles officiant notamment dans certaines maisons viticoles. L’occasion de faire un rapide tour d’horizon des mesures mises en place pour lutter efficacement contre les fraudes.

Maisons viticoles : quel contrôle des conditions de travail ?

Un député alerte le Gouvernement sur les conditions de travail des travailleurs saisonniers agricoles mis à disposition, notamment dans le secteur viticole.

Plus précisément, il pointe du doigt certaines maisons viticoles qui font le choix de confier leurs vendanges à des sociétés prestataires pour se dédouaner de tout contrôle des conditions de travail ou d’hébergement de ces salariés.

À ce titre, ce député demande l’instauration de contrôles systématiques lors d’emplois de saisonniers agricoles et, en cas de nécessité, la mise en cause systématique de la responsabilité pénale des maisons viticoles donneuses d’ordre.

Interrogé sur ce point, le ministre de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire reconnaît l’existence de fraudes à la prestation de services, dans un secteur caractérisé par une large pénurie d’emploi.

Ainsi, il rappelle que la lutte contre le travail illégal et la protection des travailleurs vulnérables fait déjà l’objet du plan national d’actions du système de contrôle de l’inspection du travail, établi pour 2023-2025.

En complément d’actions cibles sur les vendanges, des contrôles réguliers sont menés par les agents de contrôle sur l’ensemble du territoire en lien avec la MSA et la gendarmerie.

Enfin, sans répondre à la question portant sur le caractère systématique du contrôle, le ministre rappelle l’ensemble des sanctions pénales auxquelles s’expose le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage qui ne vérifie pas que son prestataire de services est conforme à la réglementation.

Travail saisonnier agricole : la lutte contre la fraude s’organise – © Copyright WebLex

Si l’irrespect du motif de recours à un CDD peut être sanctionné par la requalification du contrat en CDI, qu’en est-il lorsque ce motif disparaît en cours d’exécution du contrat ? Le risque de requalification existe-t-il alors ? Réponse du Gouvernement…

Recours au CDD : un rappel de la position du juge

Un député pointe du doigt la difficulté d’appréciation des conditions légales qui encadrent les causes de recours aux CDD.

Plus spécifiquement, les cas de recours légaux qui conditionnent la conclusion de CDD seraient appréciés « par certains analystes » lors de l’exécution du contrat et non au moment de sa formation.

Problème : le cas de recours au CDD (notamment l’accroissement temporaire d’activité et le remplacement d’un salarié absent) doit être apprécié au moment de la conclusion du contrat et non lors de son exécution ou à son terme.

Ainsi, le CDD ne doit pas pouvoir être requalifié en CDI même si le cas de recours disparaît en cours d’exécution. À ce titre, le député demande que la règle soit précisée pour tous les cas de recours au CDD.

Interrogé, le Gouvernement rappelle que le CDI reste la forme normale et générale de la relation de travail, et que la cause du recours au CDD s’apprécie à la date de conclusion du contrat.

En cas de contestation, il revient à l’employeur d’établir la réalité du motif de recours, à l’instar de l’accroissement temporaire de son activité. Il appartiendra ensuite au juge d’apprécier au cas par cas le bien-fondé du recours au CDD au moment de sa conclusion.

Recours au CDD : ça s’apprécie ! – © Copyright WebLex

Depuis le 13 septembre 2023, les dispositions légales relatives à l’acquisition des congés pendant une période de suspension du contrat de travail sont en partie privées d’effet, car non-conformes au droit de l’Union Européenne. Mais qu’en est-il de leur conformité à la Constitution ? Réponse du Conseil constitutionnel.

Droit au congé et arrêts maladie : l’avis du Conseil constitutionnel

Pour mémoire, les dispositions actuelles du Code du travail prévoient que l’absence consécutive à un accident de travail et / ou une maladie professionnelle n’est assimilée à du temps de travail pour l’acquisition des droits à congés payés que dans la limite d’une année d’absence ininterrompue.

De même, il est prévu que la durée de l’absence du salarié en raison d’une maladie non-professionnelle ne peut pas légalement être prise en compte au titre de l’acquisition des congés payés.

Or ces dispositions sont désormais privées d’effet par le juge, qui a récemment décidé de leur non-conformité au droit de l’Union Européenne (UE) qui consacre notamment le droit au repos.

Une question se pose alors : ces dispositions ne contreviennent-elles pas également à la Constitution française qui consacre, elle aussi, les droits au repos et à la santé ? Ne sont-elles pas contraires au principe d’égalité ?

Interrogé directement, le Conseil constitutionnel a décidé que les dispositions légales remises en question par le juge ne portent pas atteinte aux droits au repos, à la santé ou au principe d’égalité tels que consacrés par la Constitution et ce, pour 2 raisons.

D’abord parce que l’objectif du législateur était d’empêcher que le salarié victime d’un accident professionnel ne perde tout droit à congé durant cette période.

Ensuite parce la maladie professionnelle et l’accident du travail, qui trouvent leur origine dans l’exécution même du contrat de travail, se distinguent des autres maladies ou accidents pouvant affecter le salarié.

Ainsi, même si la loi est privée d’effet par le juge, elle reste conforme à la Constitution et ne sera pas censurée sur ce point.

Il appartient donc maintenant au législateur de se saisir de l’épineuse question de l’acquisition des congés payés pendant les périodes d’absence du salarié pour tirer les conclusions qui s’imposent de la récente décision du juge !

Droit au congé et arrêts maladie : un problème ? – © Copyright WebLex

La campagne de répartition du solde de la taxe d’apprentissage est arrivée à son terme. Cette 1re année d’utilisation de la plateforme SOLTéA a permis la collecte de près de 466,5 M€. Si 71 % des montants collectés ont fait l’objet d’un fléchage, qu’en est-il de la répartition des fonds non encore affectés ?

SOLTéA : quel fléchage pour les fonds collectés, mais non répartis ?

La première campagne d’utilisation de la plateforme numérique SOLTéA par les employeurs redevables du solde de la taxe d’apprentissage est désormais achevée !

Au titre du bilan, le ministère du Travail et du Plein Emploi rappelle que la mise en place de cette nouvelle procédure a permis la collecte de 466,5 M€ et donné lieu à 6 millions de fléchages par près de 620 000 employeurs.

Mais qu’en est-il des 132,5 M€ disponibles et qui restent encore à répartir entre les établissements ?

Le gouvernement avait décidé que ces sommes seraient versées aux établissements ayant perçu au titre de 2023 un montant inférieur à celui reçu en 2022.

Ainsi et par dérogation aux dispositions légales applicables, les sommes concernées seront redistribuées par la Caisse des dépôts et des consignations à ces établissements.

Un arrêté (non encore paru à ce jour) doit encore fixer le calendrier ainsi que les différentes modalités et informations requises pour permettre le versement de ces fonds.

Enfin, notez que s’il devait subsister un reliquat à l’issue de cette procédure, celui-ci sera réparti à parts égales entre tous les établissements habilités à le recevoir.

Taxe d’apprentissage : quel sort pour les fonds non affectés ? – © Copyright WebLex