Catégorie : Infos sociales

La loi portant sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise créée un tout nouveau dispositif qui permet de verser aux salariés une prime dans le cas où la valeur de l’entreprise a augmenté sur une période donnée. Qui peut mettre en place ce dispositif ? Tous les salariés peuvent-ils en bénéficier ? Réponses…

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) : pour qui ? Pour quoi ?

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) est un dispositif qui permet aux entreprises de verser à leurs salariés une prime lorsque la valeur de l’entreprise a augmenté au cours d’une période de 3 ans.

Peuvent mettre en place ce plan les entreprises qui entrent dans le champ d’application pour la mise en place de l’intéressement, à savoir les employeurs de droit privé, les établissements à caractère industriel et commercial, etc.

Sont également concernés les groupes, c’est-à-dire les ensembles d’entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, ainsi que les groupes constitués de coopératives, d’unions de coopératives et de filiales.

Le PPVE est mis en place par un accord, établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise ou, s’il n’en a pas été désigné, d’un commissaire aux comptes désigné à cet effet par l’organe compétent de l’entreprise ou du groupe, selon l’une des modalités suivantes :

• par une convention ou un accord collectif de travail ;
• par un accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• par un accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et par une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Cet accord doit définir un certain nombre d’éléments, notamment :

• le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l’entreprise : pour chaque salarié, la prime résulte de l’application, au montant de référence, du taux de variation de la valeur de l’entreprise. Si ce taux est négatif ou nul, aucune prime ne sera versée ;
• les éventuelles conditions de modulation du montant de référence entre les salariés ;
• etc.

Tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier du PPVE.

Un décret (à venir) viendra préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif. À suivre…

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise : qu’est-ce que c’est ? – © Copyright WebLex

À titre expérimental pour une durée de 5 ans, certaines entités issues du secteur de l’économie sociale et solidaire vont devoir mettre en place un dispositif de partage de la valeur si un accord de branche étendu le prévoit, à l’instar des entreprises embauchant entre 11 et 49 salariés. Explications.

Dispositif de partage de la valeur : les conditions de mise en œuvre

La loi partage de la valeur impose à certaines entités le respect de certaines obligations relatives au partage de la valeur dans l’entreprise, à compter des exercices ouverts le 1er janvier 2025 et pour une durée de 5 ans.

Sont concernées : les coopératives, les mutuelles ou unions régies par le code de la mutualité, les sociétés d’assurance mutuelle relevant du code des assurances, ainsi que les fondations et associations régies par la loi du 1er juillet 1901 (ou par le Code civil pour les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle).

En tout état de cause, pour être concernée par ces obligations, l’entité doit embaucher au minimum 11 salariés.

De plus, elle ne doit pas déclarer de bénéfice net fiscal et doit avoir réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de ses recettes pendant 3 exercices consécutifs.

Dispositif de partage de la valeur : comment remplir votre obligation ?

Si les structures remplissent toutes les conditions requises, elles doivent, au titre de l’exercice suivant les 3 exercices ayant permis d’établir l’existence d’un résultat excédentaire, mettre en place l’un des dispositifs suivants :

• un dispositif d’intéressement (par accord, décision unilatérale ou adhésion à un accord de branche le prévoyant) ;
• un abondement au plan d’épargne salariale dans les conditions de droit commun ;
• le versement d’une prime partage de la valeur, telle que prévue par la loi.

Notez que les structures qui ont déjà mis en œuvre l’un de ces dispositifs ou un dispositif de participation au titre de l’exercice concerné sont réputées satisfaire cette nouvelle obligation.

Économie sociale et solidaire : quel dispositif de partage de la valeur ? – © Copyright WebLex

Le 30 novembre 2023, la loi portant sur le « partage de la valeur au sein de l’entreprise » a été publiée. Entre autres mesures, elle vient mettre en place un nouveau dispositif de partage de la valeur visant les entreprises qui connaissent une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice. Explications.

Le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice

La loi dite « partage de la valeur », publiée fin novembre 2023, créé un dispositif de partage de la valeur pour certaines entreprises en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal.

Dorénavant, lorsque les entreprises tenues de mettre en place la participation, c’est-à-dire celles qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à une unité économique et sociale employant au moins 50 salariés et disposant d’au moins un délégué syndical, ouvriront une négociation en vue de mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, elles devront également négocier sur :

• la définition d’une augmentation exceptionnelle de bénéfice ;
• les modalités de partage de la valeur avec les salariés.

Pour les entreprises dans lesquelles un accord d’intéressement ou de participation s’applique au 29 novembre 2023, la négociation sur ces 2 points devra intervenir avant le 30 juin 2024.

Précisons que la définition de l’augmentation exceptionnelle de bénéfice doit prendre en compte certains critères, tels que :

• la taille de l’entreprise ;
• le secteur d’activité ;
• la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise, suivie de leur annulation, dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées par des attributions d’actions gratuites aux salariés ;
• les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

Le partage de la valeur peut être mis en œuvre :

• soit par le versement d’un supplément de participation ;
• soit par le versement d’un supplément d’intéressement, lorsqu’un dispositif d’intéressement s’applique dans l’entreprise ;
• soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement lorsqu’il n’existe pas dans l’entreprise, de verser un supplément si l’accord en application duquel il est versé a donné lieu à un versement, d’abonder un plan d’épargne ou de verser la prime de partage de la valeur.

Pour finir, notez que ce dispositif ne s’applique pas aux entreprises qui ont mis en place :

• un accord de participation ou d’intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ;
• ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule légale.

Loi partage de la valeur : et en cas d’augmentation exceptionnelle de bénéfice ? – © Copyright WebLex

La loi dite « partage de la valeur », publiée le 30 novembre 2023, rappelle aux différentes branches leur obligation d’examiner la nécessité de réviser les classifications en tenant compte de l’impératif d’égalité professionnelle femmes / hommes, et de présenter le bilan des actions menées à ce titre. Explications.

Loi partage de la valeur : dialogue social et mixité professionnelle

À l’occasion de la publication de la loi dite « partage de la valeur », les obligations qui incombent aux branches sont rappelées et de nouvelles obligations sont imposées s’agissant de la classification des emplois et de la mixité professionnelle.

D’abord, la loi rappelle l’obligation faite aux partenaires sociaux d’examiner la nécessité de réviser les classifications des emplois en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À ce titre, elle impose à toutes les branches professionnelles qui ne l’auraient pas encore fait d’examiner cette nécessité avant le 31 décembre 2023.

Pour mémoire, cette obligation légale existe déjà et oblige les partenaires sociaux à se réinterroger tous les 5 ans, au niveau de la branche, sur la nécessité de réviser ces classifications.

Ensuite, la loi impose désormais aux branches d’établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de l’ensemble des actions menées en vue de favoriser la mixité professionnelle et l’égalité femmes / hommes.

Précisons que ce bilan doit nécessairement être assorti de propositions opérationnelles visant l’accompagnement des entreprises relevant de la branche dans la promotion d’une représentation équilibrée des emplois.

Loi partage de la valeur : renforcement du dialogue social ! – © Copyright WebLex

Le 30 novembre 2023, la loi relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise a enfin été publiée. Comme son nom l’indique, elle vise à favoriser le partage de la valeur entre travail et capital dans les entreprises. Focus sur les nouveaux dispositifs qui concernent spécifiquement les entreprises de moins de 50 salariés…

L’expérimentation (facultative) d’une participation aux résultats

Dans le cadre d’une expérimentation, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place, de manière volontaire, un régime de participation moins favorable que la formule légale :

• soit par application d’un accord de participation conclu au niveau de la branche agréé ;
• soit par application d’un accord de participation conclu dans les conditions de droit commun.

Notez que les entreprises qui appliquent un régime de participation volontaire au 1er décembre 2023 ne peuvent opter pour ce régime dérogatoire qu’en concluant un nouvel accord selon les modalités de droit commun.

Notez que chaque branche devra ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un tel régime dérogatoire au plus tard le 30 juin 2024.

Cette expérimentation est prévue pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.

L’expérimentation (obligatoire) d’un mécanisme de partage de la valeur

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés sont concernées par l’obligation de mettre en place un mécanisme de partage de la valeur.

Ce dispositif s’applique aux entreprises qui ont réalisé pendant 3 exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires.

Au cours de l’exercice suivant, elles devront :

• soit mettre en place un régime de participation par adhésion à un accord de branche agréé, par application d’un régime de participation volontaire, ou par application d’un régime de participation moins favorable ;
• soit mettre en place un régime d’intéressement dans les conditions de droit commun (accord ou décision unilatérale) ou par adhésion à un accord de branche agréé ;
• soit abonder un plan d’épargne salariale dans les conditions de droit commun ;
• soit verser la prime de partage de la valeur.

Notez que certaines entreprises sont réputées satisfaire à cette obligation. Sont concernées celles dans lesquelles l’un des dispositifs mentionnés plus haut (régime de participation, régime d’intéressement, etc.) est déjà mis en œuvre et s’applique au titre de l’exercice considéré.

Ensuite, certaines entreprises ne sont tout simplement pas soumises à cette obligation. Il s’agit des entreprises individuelles et des sociétés anonymes à participation ouvrière qui versent un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et dont le taux d’intérêt sur la somme versée aux porteurs d’actions de capital est égal à 0 %.

Cette expérimentation s’appliquera aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024. Les 3 exercices précédents seront pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.

L’expérimentation est prévue pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.

Loi partage de la valeur : ça bouge pour les entreprises de moins de 50 salariés – © Copyright WebLex

Depuis le 1er décembre 2023, les dispositions relatives au partage de la valeur ont fait l’objet d’une importante refonte. La prime partage de la valeur (ou PPV), héritière de la PEPA (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat), n’y échappe pas. Focus sur la PPV, nouvelle version…

Possibilité d’attribuer jusqu’à 2 PPV par année

Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait verser qu’une seule prime partage de la valeur (PPV) par année civile et par salarié.

Désormais, la loi admet la possibilité d’attribuer jusqu’à 2 PPV par année civile et par salarié.

Comme auparavant, l’employeur conserve la possibilité d’effectuer le versement de cette ou de ces primes en une ou plusieurs fois.

À noter toutefois que le plafond de l’exonération de cotisations sociales reste le même, à savoir 3000 € par bénéficiaire et par année civile (relevé à 6000 € dans le cas où l’entreprise a mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation).

Les employeurs qui ont déjà versé une telle prime au titre de l’année 2023 peuvent, s’ils le souhaitent, en verser une seconde avant la fin de l’année civile, cette loi étant entrée en vigueur le 1er décembre 2023 !

Prolongement de l’exonération fiscale temporaire dans les petites entreprises

Jusqu’alors, il était prévu que les primes de partage de la valeur soient exonérées de CSG, de CRDS et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2023, et pour les seuls salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC au cours des 12 mois précédents le versement.

Cette fiscalité avantageuse s’appliquait quelle que soit la taille de l’entreprise versante.

Désormais, ces avantages fiscaux s’appliqueront pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC des seules entreprises de moins de 50 salariés.

Cette nouveauté concerne les PPV versées à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026.

En d’autres termes, les salariés des entreprises embauchant au moins 50 salariés ne bénéficieront plus de ces exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS.

Précisons que lorsque la rémunération du salarié est supérieure à 3 fois le SMIC, la prime reste soumise au forfait social, à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Affectation possible de la PPV au plan d’épargne salariale ou retraite

La loi permet désormais au salarié d’affecter tout ou partie des sommes attribuées au titre de la PPV à un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite entreprise.

Pour faciliter cette affectation, l’employeur doit informer le salarié du délai dans lequel il peut formuler une demande en ce sens.

Si le salarié fait ce choix, les sommes versées restent exonérées d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celles préalablement exposées (jusqu’au 31 décembre 2023 pour les entreprises embauchant au moins 50 salariés et jusqu’au 31 décembre 2026 pour les entreprises embauchant moins de 50 salariés).

À l’instar des dispositifs d’intéressement et de participation, l’employeur pourra abonder, lorsque la PPV est affectée en tout ou partie à un plan d’épargne salariale ou retraite entreprise.

Pour mémoire, l’abondement désigne le versement de l’employeur en complément des sommes que le salarié décide d’affecter à son plan d’épargne.

Des précisions sont encore attendues concernant cette possibilité d’affectation de la PPV. À suivre…

Prime partage de la valeur : quelles nouveautés ? – © Copyright WebLex

Le versement mobilité est une contribution que toutes les entreprises sont susceptibles de payer, dès lors qu’elles emploient au moins 11 salariés et qu’elles exercent leur activité dans une zone où il est instauré. Les taux de versement applicables au 1er janvier 2024 viennent d’être dévoilés…

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter du 1er janvier 2024

Pour rappel, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès lors qu’ils emploient 11 salariés et plus dans une zone où ce versement est instauré.

À compter du 1er janvier 2024, les taux ou les périmètres de versement mobilité évoluent sur le territoire de plusieurs autorités organisatrices de mobilité, notamment :

• la communauté d’agglomération de Sophia Antipolis ;
• le syndicat mixte Nouvelle-Aquitaine mobilités ;
• le syndicat mixte Valence-Romans mobilités ;
• etc.

Les nouveaux taux peuvent être consultés ici.

Versement mobilité : les taux sont fixés pour 2024 ! – © Copyright WebLex

Si une organisation syndicale est fondée à agir en justice pour reconnaître une irrégularité commise par l’employeur qui porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession, son action ne peut remplacer celle des salariés lésés. Qu’en est-il alors de l’action intentée par un syndicat tendant à voir reconnaître une inégalité de traitement commise par l’employeur ? Réponse du juge.

Inégalité de traitement = dommage à l’intérêt collectif de la profession ?

Un syndicat agit en justice contre un employeur, en considérant que celui-ci a commis une inégalité de traitement en décidant d’octroyer une prime de 13e mois à certains salariés de l’entreprise seulement.

Une action irrecevable, selon l’employeur. Une inégalité de traitement suppose que la situation de chaque salarié soit comparée à celle de salariés placés dans la même situation ou dans une situation équivalente.

Dès lors, cette action consiste en la revendication d’un droit lié à la personne du salarié et appartient donc à ce seul salarié. Par conséquent, ici, parce que l’action intentée par le syndicat ne vise pas à la défense de l’intérêt collectif de la profession, elle est irrecevable !

« Faux ! », pour l’organisation syndicale : elle est fondée à agir en justice puisqu’ici l’employeur a porté atteinte au principe d’égalité de traitement ce qui, en tant que tel, est un dommage causé à l’intérêt collectif de la profession.

« Tout à fait ! » tranche le juge, qui valide la position du syndicat ! Puisque l’action de l’organisation syndicale ne vise pas à ce que l’employeur verse cette prime à chaque salarié individuellement, mais tend à la défense de l’intérêt collectif de la profession, elle est recevable.

Inégalité de traitement : le syndicat peut-il agir en justice ? – © Copyright WebLex

Pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, les éléments nécessaires au calcul des cotisations et contributions sociales des chefs d’exploitation agricole (ou d’entreprise agricole) doivent être transmis à l’administration fiscale. Deux formulaires CERFA récemment établis facilitent désormais cette démarche…

Exploitants agricoles : des CERFA pour faciliter vos démarches !

Dans le cadre de sa déclaration de revenus, un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole doit transmettre à l’administration fiscale l’ensemble des éléments nécessaires au calcul des cotisations et contributions sociales.

Il appartient ensuite à l’administration fiscale de transmettre ces éléments à la Caisse centrale de mutualité sociale agricole (MSA).

Jusqu’alors, si la loi imposait la transmission des éléments dits « nécessaires », il revenait au ministre de l’Agriculture de fixer, par arrêté, la liste des éléments précisément attendus.

C’est dans ce cadre que le ministère vient de publier deux modèles de formulaire CERFA :

• le premier, dédié à la déclaration d’ensemble des revenus annuels des non-salariés agricoles, accompagné de sa notice ;
• le second, comprenant une feuille annexe de calcul.

Ces imprimés peuvent être obtenus auprès des caisses de la MSA et téléchargés sur leurs sites internet.

Exploitants agricoles : des démarches administratives facilitées ! – © Copyright WebLex

De nombreuses entreprises ont été victimes des inondations ayant eu lieu dans les départements du Pas-de-Calais et du Nord en octobre et novembre 2023. Dans ce contexte, l’État rappelle que le dispositif d’activité partielle peut être sollicité. Sous quelles conditions ?

Inondations : un dispositif d’activité partielle adapté

Pour mémoire, l’activité partielle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail ou de fermer temporairement l’établissement, ou une partie de l’établissement, s’il rencontre des difficultés ponctuelles.

À la suite des inondations intervenues en octobre et novembre 2023 dans les départements du Pas-de-Calais et du Nord, le dispositif d’activité partielle peut être mobilisé :

• par les employeurs dont les entreprises sont directement sinistrées, sous couvert du motif suivant : « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ». L’autorisation peut être accordée pour une durée de 6 mois renouvelable, sans limitation de durée ;
• par les employeurs directement affectés par l’arrêt ou la baisse de l’activité d’autres entreprises sinistrées ou par l’impossibilité d’utiliser, pour leur activité, les voies de circulation coupées, sous couvert du motif « tout autre circonstance de caractère exceptionnel ». Dans cette hypothèse, il faudra prouver l’existence d’un lien direct entre l’activité exercée et les perturbations liées aux inondations, et démontrer avoir tout mis en œuvre pour trouver une solution alternative au placement en activité partielle (télétravail, prise de congés payés, etc.) ;
• lorsque la baisse ou l’interruption de l’activité résulte de l’impossibilité, pour les salariés, de se rendre sur leur lieu de travail en raison de l’interruption des voies de circulation. La demande d’activité partielle devra se limiter à la durée de l’interruption des voies de circulation et l’employeur devra démontrer l’impossibilité pour les salariés de se rendre sur le lieu de travail. Il devra également apporter la preuve qu’il a tout mis en œuvre pour trouver une solution alternative au placement en activité partielle (télétravail, prise de congés payés, etc.).

Pour les 2 dernières situations, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour 3 mois maximum, renouvelable dans la limite de 6 mois, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Les salariés placés en activité partielle perçoivent pour les heures chômées au titre de l’activité partielle une indemnité à hauteur de 60 % de leur rémunération antérieure brute.

L’employeur, quant à lui, reçoit une allocation d’activité partielle versée par l’État équivalente à 36 % de la rémunération antérieure brute du salarié placé en activité partielle.

Attention, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date de placement de ses salariés en activité partielle pour déposer sa demande d’autorisation auprès de l’autorité administrative, au moyen de la plateforme dédiée : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/.

Inondations : le recours à l’activité partielle est possible ! – © Copyright WebLex