Catégorie : Infos sociales

Seul le médecin du travail peut constater une inaptitude au poste de travail en émettant un avis d’inaptitude. Pour le contester, employeur et salarié disposent d’un délai de 15 jours pour saisir le juge. À défaut, cet avis s’impose à tous…y compris au juge…

Pas de contestation du licenciement sans recours préalable contre l’avis erroné !

Un salarié est licencié pour inaptitude, ce qu’il conteste. Pourquoi ? Parce que sur l’avis d’inaptitude, le médecin du travail s’est trompé dans la dénomination de son poste.

Une erreur de nature à altérer la légitimité du licenciement !

Pour le salarié, en effet, dès lors que le licenciement repose sur un avis d’inaptitude erroné, il doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

« Non ! », se défend l’employeur : le salarié ne peut pas contester le licenciement pour ce motif puisqu’il n’a pas formé de recours contre l’avis d’inaptitude en tant que tel, dans le délai légal de 15 jours.

« Tout à fait », confirme le juge, qui valide le raisonnement de l’employeur.

En l’absence d’un recours de l’employeur ou du salarié contre un avis erroné émis par le médecin du travail, celui-ci s’impose à tous, y compris au juge.

Un salarié ne peut donc pas contester la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif d’une erreur dans l’avis d’inaptitude sans avoir, au préalable, formé un recours contre l’avis en tant que tel.

Inaptitude du salarié : et si l’avis est erroné ? – © Copyright WebLex

Intégré au Plan « 1 jeune, 1 solution » mis en place en juillet 2020 par le ministère du Travail, le Contrat d’Engagement Jeune (CEJ) est un dispositif destiné à favoriser l’insertion des jeunes sur le marché du travail. Explications.

Le CEJ : un dispositif d’accompagnement…

Le Contrat d’Engagement Jeune (CEJ), entré en vigueur le 1er mars 2022, propose aux jeunes un accompagnement individuel et intensif pour favoriser l’entrée rapide dans l’emploi durable.

Ce dispositif est soumis à certaines conditions d’éligibilité. Ainsi, il est notamment prévu que le bénéficiaire :

• doit avoir entre 16 et 25 ans révolus (ou 29 ans lorsqu’il bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
• ne doit pas être étudiant et ne doit pas suivre de formation ;
• doit rencontrer des difficultés d’insertion sur le marché du travail.

Si ces conditions sont réunies, le jeune qui signe ce contrat bénéficie alors :

• d’un accompagnement de 12 mois avec un conseiller dédié (pouvant s’étendre exceptionnellement jusqu’à 18 mois);
• d’un programme intensif de 15 à 20 heures par semaine ;
• d’une allocation pouvant aller jusqu’à 528 € par mois en fonction de ses ressources.

En contrepartie, le bénéficiaire du CEJ s’engage à respecter les engagements pris et à suivre assidûment le programme défini conjointement avec son conseiller.

Cet engagement se matérialise par la signature du CEJ qui, constitue une décision administrative prise au nom de l’État.

…Tourné vers un objectif d’insertion sur le marché du travail

Accueilli au sein de Pôle Emploi ou de la mission locale, ce dispositif a vocation à faciliter l’insertion sur le marché du travail.

Pour ce faire, le CEJ a pour objectif de bâtir un parcours professionnel ou professionnalisant personnalisé, tourné vers l’accès à l’emploi durable.

Ce dispositif, s’inscrivant dans le Plan « 1 jeune, 1 solution » se décline de différentes façons : stages d’immersion en entreprise, ateliers collectifs avec d’autres bénéficiaires, facilitation d’accès à des formations qualifiantes, services civique, prépa apprentissage, etc.

Focus sur le Contrat d’Engagement Jeune – © Copyright WebLex

Par principe, l’employeur dispose d’un délai de 10 jours pour contester la nécessité de recours à une expertise commandée par les élus du CSE. Mais quel est le point de départ de ce délai ? Réponse du juge…

Point de départ = délibération du CSE ! 

Dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, le CSE demande à être assisté par un expert-comptable. Sa mission accomplie, ce dernier envoie sa facture à l’entreprise.

Si l’entreprise ne conteste pas la nécessité de l’expertise, elle estime qu’elle est prématurée. Plus exactement, elle constate que le CSE a commandé l’expertise avant même la transmission des comptes et le dépôt des documents d’information utiles à la consultation. Selon l’entreprise, ces expertises sont libres et non-obligatoires. Elle n’a donc pas à en supporter seule le coût.

Mais en contestant le paiement de cette facture, l’entreprise conteste en réalité le principe même de l’expertise. Et, pour que cette contestation soit recevable, elle doit être faite dans un délai de 10 jours qui court à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise.

Or ici, les délibérations sur ce point ayant eu lieu avec le CSE, le délai de 10 jours est clairement expiré : pour le juge, qui refuse de suivre la version de l’entreprise qui considère, au contraire, que ce délai court à compter de la notification du coût final de cette expertise à l’employeur, ce dernier a été mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise dès les délibérations du CSE.

Expertise et CSE : précision sur le délai de contestation – © Copyright WebLex

Une discrimination commise par l’employeur n’implique pas nécessairement une différence de traitement avec les autres salariés. C’est ce que vient de rappeler le juge à propos d’une salariée désignée par sa supérieure hiérarchique comme « la libanaise »…et qui s’estime dès lors victime de discrimination…

Désigner une salariée comme la « libanaise » = discrimination ! 

Une salariée, licenciée par son employeur, se dit victime d’une discrimination et demande de ce fait des dommages-intérêts pour la réparation du dommage qu’elle estime avoir subi. 

Elle fait valoir le fait que sa supérieure hiérarchique l’a régulièrement désignée comme « la libanaise » soit directement devant elle, soit en son absence, devant ses autres collègues. 

Mais pour l’employeur, ces propos, qu’il ne réfute pas en tant que tels, n’entraînent aucune différence de traitement injustifiée vis-à-vis des autres salariés. Pour lui, la salariée ne démontre pas en quoi cette dénomination relève d’une différence de traitement avec les autres salariés, et donc une « discrimination »…

« Faux ! » tranche le juge qui donne raison à la salariée : l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation des autres salariés. 

Dès lors, le simple fait pour la salariée d’avoir apporté des preuves laissant supposer qu’elle était régulièrement désignée par sa seule origine libanaise est une preuve suffisante laissant supposer l’existence d’une discrimination… qui doit être indemnisée !

Discrimination = comparaison ? – © Copyright WebLex

Si le salarié qui dénonce des faits de harcèlement sexuel est protégé contre les sanctions, notamment le licenciement, ce n’est pas le cas lorsque son licenciement est fondé sur une faute grave établie et indépendante de cette dénonciation. Explication. 

Licenciement du salarié dénonciateur de harcèlement : pas d’immunité automatique ! 

Une salariée est embauchée en qualité de cuisinière dans un restaurant. Peu de temps après avoir dénoncé des faits constitutifs d’un harcèlement sexuel, elle est licenciée pour faute grave……

Licenciement qu’elle conteste ! Selon elle, il s’agit d’une mesure de rétorsion consécutive à sa dénonciation. Il doit donc être annulé. 

« Non ! », répond l’employeur : les reproches formulés dans la lettre de licenciement adressée à la salariée n’ont rien à voir avec cette dénonciation et sont bel et bien constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement de l’intéressée. 

La seule proximité temporelle entre la dénonciation des faits constitutifs de harcèlement sexuel et le prononcé du licenciement ne doit pas suffire à l’annuler ! 

« Tout à fait ! » tranche le juge, qui valide la position de l’employeur. 

Lorsque les reproches formulés au salarié dans la lettre de licenciement sont établis et peuvent fonder la rupture du contrat, le salarié ne peut pas se contenter de la proximité temporelle entre une dénonciation de harcèlement et le prononcé du licenciement pour en obtenir l’annulation.

Pour obtenir gain de cause, la salariée aurait dû ici démontrer en quoi le licenciement constituait une mesure de rétorsion consécutive à sa dénonciation récente, ce qu’elle n’a pas fait…

Licenciement du salarié dénonciateur de harcèlement : possible ? – © Copyright WebLex

En l’absence d’instance représentative du personnel dans l’entreprise, l’employeur doit mentionner la possibilité pour le salarié convoqué à un entretien préalable d’être assisté par un conseiller extérieur. Mais qu’en est-il lorsque c’est justement l’unique représentant du personnel de l’entreprise qui est visé par cette procédure ? Réponse du juge. 

L’employeur doit mentionner la possibilité d’un accompagnement extérieur !

Un représentant du personnel est convoqué par son employeur à un entretien préalable. Mais puisqu’il est le seul représentant du personnel de l’entreprise, l’employeur se contente de mentionner la possibilité d’accompagnement à cet entretien par un salarié faisant partie de l’entreprise…

« Insuffisant », pour l’élu : l’employeur aurait dû mentionner dans la lettre de convocation la possibilité de se faire accompagner par un conseiller du salarié, personne extérieure à l’entreprise. 

« Non ! », se défend l’employeur : cette possibilité d’accompagnement par un conseiller extérieur n’existe que lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Or ici, il existait bien un représentant du personnel : le salarié convoqué ! 

L’employeur n’a donc pas manqué à ses obligations en ne mentionnant que la possibilité d’être accompagné par une personne de son choix dans l’entreprise. 

« Faux ! » tranche le juge, qui donne raison au salarié : la procédure est bien irrégulière. 

Lorsque le seul représentant du personnel de l’entreprise est convoqué à un entretien préalable, l’employeur doit se comporter comme s’il n’y avait pas d’instances représentatives dans l’entreprise et, de ce fait, mentionner la possibilité de se faire accompagner par un conseiller extérieur à l’entreprise. 

Entretien préalable : quel accompagnement pour l’unique représentant du personnel ? – © Copyright WebLex

En matière de santé et de sécurité au travail, lorsqu’un salarié référent ne peut pas être désigné dans l’entreprise, l’employeur peut décider de faire appel à un intervenant extérieur en prévention des risques professionnels. Cet intervenant doit s’enregistrer auprès de l’administration en fournissant une déclaration d’intérêts… dont le modèle est enfin disponible !

Déclaration d’intérêts : c’est formalisé !

En principe, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

À défaut, si les compétences présentes au sein de l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du comité social et économique (CSE) s’il existe, aux intervenants en prévention des risques professionnels :

• appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprises ;
• ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative.

L’intervenant extérieur qui souhaite se faire enregistrer doit notamment déposer une déclaration d’intérêts auprès de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

En pratique, il s’agit d’un document écrit, rempli et signé par le demandeur, qui atteste, sur l’honneur, l’exactitude des informations qui y sont portées.

Depuis plusieurs années, un modèle formel était attendu… Il vient d’être publié !

Dorénavant, il est donc prévu que la déclaration d’intérêts doit comporter :

• lorsque le déclarant est un particulier, les informations relatives aux activités professionnelles donnant lieu à rémunération ou gratification exercées au cours des 5 années précédant la date de la demande d’enregistrement, toute information relative à un possible risque de conflit d’intérêts, etc. ;
• lorsque le déclarant est une personne morale (société, entreprise, etc.), les nom, prénoms, date de naissance, adresse postale, adresse électronique et coordonnées téléphoniques de ses représentants légaux, une déclaration sur l’honneur attestant que ni la structure ni les salariés chargés des interventions en prévention des risques professionnels n’ont de lien de nature à influencer leur activité, etc.

Prévention des risques professionnels : le modèle de déclaration d’intérêts est disponible – © Copyright WebLex

Un salarié démissionne et, quelque temps plus tard, demande finalement la requalification de cette démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeurs. Pourquoi ? Il suffit de lire sa lettre de démission pour le comprendre…

Démission, prise d’acte de la rupture du contrat de travail : une distinction à faire !

Un salarié adresse sa lettre de démission à son employeur, dans laquelle il lui adresse un certain nombre de reproches.

Peu après, il saisit le juge pour demander la requalification de cette démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ainsi que le paiement de diverses indemnités.

Il rappelle, en effet, que lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture peut constituer une prise d’acte… avec toutes les conséquences financières que cela entraîne…

Et ici, il suffit de lire sa lettre de démission pour comprendre son point de vue !

Dans ce document, il reproche à son employeur :

• la dégradation des conditions de sa rémunération de plus de 30 ;
• la baisse des primes convenues et versées depuis le début du contrat ;
• la suppression des primes depuis qu’il a été élu syndical ;
• une situation de travail dissimulé ;
• de lui avoir proposé de démissionner.

Une liste de reproches suffisante pour considérer qu’il n’a pas vraiment démissionné, mais a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, conclut le salarié… Et confirme le juge, qui accède à ses demandes !

Démission : et si c’est la faute de l’employeur ? – © Copyright WebLex

En principe, tous les documents professionnels qui créent des obligations vis-à-vis des salariés doivent nécessairement être rédigés en français. Mais est-ce aussi valable pour le document définissant les objectifs à réaliser nécessaires au calcul de la part variable d’une rémunération ? Réponse du juge…

Les objectifs rédigés en anglais doivent être traduits !

Le chef de projet d’une société française, filiale d’une société américaine, bénéficie d’une rémunération variable calculée en fonction d’objectifs consignés dans un « Practice Bonus Plan » qui lui a été transmis.

Problème ? Les objectifs fixés par ce document sont rédigés en anglais…

Ils ne sont donc pas valables, selon le salarié, qui demande alors un rappel de salaires correspondant à la somme maximale prévue en cas d’atteinte des objectifs.

Au soutien de sa demande, il rappelle que la loi impose que les documents professionnels nécessaires à la bonne exécution du contrat et / ou générant des obligations soient rédigés en français. Dans le cas contraire, ils sont inapplicables !

« Non ! », se défend l’employeur : la langue anglaise est couramment utilisée au sein de l’entreprise. Dès lors, il doit être admis que les objectifs servant au calcul de la rémunération variable puissent être rédigés en anglais.

« Faux ! », tranche le juge, qui donne raison au salarié : le document fixant les objectifs d’un salarié pour le calcul de la part variable de sa rémunération fait partie des documents professionnels nécessaires à la bonne exécution du contrat et doit, de ce fait, être traduit en français lorsqu’il est rédigé dans une langue étrangère.

Par exception, seuls les documents professionnels reçus par des étrangers ou établis à destination de salariés étrangers peuvent être rédigés dans une autre langue, ce qui n’était pas le cas ici.

Contrat de travail, salaires, etc. : « To have or not to have » ? – © Copyright WebLex

Le plafond de la Sécurité sociale est le montant maximum en euros des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations. Il est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle, trimestrielle, par quinzaine, etc.). Quelles sont les valeurs fixées pour l’année 2024 ?

Plafond de la Sécurité sociale : une augmentation de 5,4 % au 1er janvier 2024

L’administration sociale indique, dans sa documentation, une revalorisation du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) à hauteur de 5,4 %, soit 46 368 € au 1er janvier 2024 contre 43 992 € en 2023.

Pour rappel, le PASS est parfois décliné en plafond mensuel, hebdomadaire, journalier, voire horaire. Il constitue un outil utile pour :

• connaître le montant maximal des rémunérations et / ou des gains à prendre en compte pour le calcul du versement de certaines cotisations ;
• définir l’assiette de certaines contributions ;
• calculer les droits sociaux des assurés.

À noter que ce communiqué est publié avant tout vote de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024. Affaire à suivre…

On connaît (déjà) le montant du plafond de la Sécurité sociale au 1er janvier 2024 ! – © Copyright WebLex