Licenciement économique collectif : rappels utiles !

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Dans le cadre d’une récente affaire, le juge apporte des précisions concernant l’obligation de consultation du CSE en cas de licenciement économique collectif… Quelle est donc la procédure à suivre ?

Licenciement économique collectif : quand consulter le CSE ?

Pour mémoire, lorsque l’employeur envisage de licencier pour un motif économique entre 2 et 9 salariés dans un délai de moins de 30 jours, il a l’obligation de consulter les représentants du personnel. 

Dans une récente affaire, un employeur envisage de licencier 3 salariés pour cause de suppression de postes. 

2 d’entre eux acceptent la proposition de reclassement interne, étape obligatoire dans la procédure de licenciement économique.

En revanche, le 3e salarié refuse 2 propositions de poste et accepte un contrat de sécurisation professionnelle. Son contrat rompu, il saisit le juge pour solliciter une indemnisation puisque selon lui, son employeur aurait dû consulter le Comité social et économique (CSE), ce qu’il n’a jamais fait.

La question était donc de savoir si l’employeur aurait effectivement dû saisir le CSE puisque 3 licenciements étaient initialement envisagés…

« Et non ! » rappelle le juge : les reclassements qui ont été consenti ne sont pas pris en compte dans le calcul des licenciements visés par la procédure de licenciement économique.

Ce salarié était donc le seul concerné par le licenciement économique, et l’employeur n’avait aucune obligation de consulter les instances du personnel.

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Réforme des retraites 2023 : un départ à la retraite à 64 ans…

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La loi vient sonner le glas de l’âge légal de départ à la retraite à 62 ans… qui passe à 64 ans. Mais ce n’est pas tout ! D’autres mesures sont également au programme de cette réforme qui ne cesse de faire parler d’elle. Faisons le point…

Le relèvement progressif de l’âge de départ à la retraite

Jusqu’à présent, l’âge légal de départ à la retraite était fixé à 62 ans. 

À compter du 1er septembre 2023, il sera progressivement relevé, afin d’atteindre 64 ans.

En pratique, cet âge sera relevé à raison de 3 mois par génération pour les assurés nés à compter du 1er septembre 1961, pour pouvoir atteindre 64 ans en 2030. 

L’augmentation de la durée de cotisation

Rappelons que pour pouvoir obtenir une retraite à taux plein, les assurés doivent avoir cumulé un nombre minimum de trimestres d’assurance retraite, tous régimes confondus. 

À défaut d’avoir le nombre de trimestres requis, la pension de retraite est réduite en fonction du nombre de trimestres manquants : c’est ce qu’on appelle « la décote ». 

En 2014, la réforme « Touraine » avait pour but de relever progressivement la durée de cotisation pour les assurés nés à partir de 1973, pour pouvoir obtenir une pension de retraite à taux plein, soit 172 trimestres (43 ans), dès 2035.

Désormais, tous les assurés nés depuis 1965 devront avoir cotisé 172 trimestres (soit 43 ans) pour obtenir la retraite à taux plein à partir de 2027.

Le maintien du taux plein à 67 ans

En revanche, l’âge permettant d’obtenir la retraite à taux plein (sans décote) ne change pas : il est maintenu à 67 ans, même si les personnes n’ont pas cotisé 43 ans.

Les majorations pour enfant

Pour rappel, les parents peuvent bénéficier de majorations de la durée d’assurance liées à leurs enfants.

Ces majorations sont prévues : 

  • au titre des conséquences de la maternité sur la vie professionnelle : une majoration de la durée d’assurance de 4 trimestres est attribuée à la mère pour chacun des enfants ; 
  • au titre de l’éducation de l’enfant pendant les 4 années suivant sa naissance ou son adoption : une majoration de la durée d’assurance de 4 trimestres est attribuée pour chaque enfant mineur ; 
  • au titre de l’incidence sur la vie professionnelle de l’accueil de l’enfant et des démarches préalables à son adoption : une majoration de la durée d’assurance de 4 trimestres est attribuée, pour chaque enfant adopté durant sa minorité, à ses parents.

Notez que pour les majorations liées à l’éducation ou à l’adoption, les parents désignent d’un commun accord le bénéficiaire de la majoration, ou le cas échéant, la répartition entre eux de cet avantage. 

Désormais, la loi garantit aux mères au moins 2 trimestres de majoration pour chaque enfant mineur au titre de son éducation ou de son adoption. 

De plus, en cas de décès de l’enfant avant la fin de la 4e année suivant sa naissance ou son adoption, le parent conserve la majoration de 4 trimestres liée à l’éducation. 

La perte des majorations pour enfant

La loi ajoute de nouveaux cas dans lesquels le parent perd la majoration de 4 trimestres liée à l’éducation de l’enfant. Ainsi, les majorations seront perdues : 

  • lorsque le parent s’est vu priver de l’exercice de l’autorité parentale ou que celle-ci lui a été retirée par une décision du juge, à la suite d’une condamnation pénale au titre de certains crimes ou délits commis à l’encontre de son enfant. Cette nouveauté s’applique aux privations et aux retraits d’autorité parentale applicables à compter du 1er septembre 2023 ; 
  • dans certains cas, en cas de condamnation définitive à la réclusion criminelle à perpétuité, sur décision du juge, pour le meurtre de l’enfant ouvrant droit à cette majoration. Cette disposition s’applique à compter du 16 avril 2023.

Les retraites anticipées 

Les conditions de départ à la retraite pour les personnes bénéficiant des dispositifs de départ anticipé sont adaptées, à la suite du recul de l’âge de départ à la retraite.

Cela concerne :

  • la retraite anticipée pour carrières longues : le départ à la retraite sera possible, selon les cas, entre 58 et 63 ans ;
  • la retraite anticipée pour « handicap lourd » : le départ à la retraite sera possible à partir de 55 ans ; 
  • la retraite anticipée pour incapacité permanente résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Le départ à la retraite sera possible, suivant le taux d’incapacité permanente : 
    • soit dès 60 ans ;
    • soit 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite sous certaines conditions ;
  • les assurés invalides ou inaptes au travail : le départ à la retraite sera possible à 62 ans.

La retraite progressive

Pour rappel, la retraite progressive permet de liquider, avant l’âge légal, une partie de sa pension de retraite, tout en continuant à travailler à temps partiel. 

Actuellement, il est possible de bénéficier de ce dispositif, toutes conditions remplies, 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite, soit à partir de 60 ans. 

La loi prévoit qu’il sera désormais possible d’accéder à la retraite progressive au moins un an avant l’âge légal de départ à la retraite (donc 63 ans). Des précisions sont encore attendues sur ce point. 

De plus, le bénéfice de ce dispositif est étendu, sous conditions : 

  • aux personnes exerçant à titre exclusif une activité salariée qui, n’étant pas assujettie à une durée d’activité définie par un employeur, leur procure un revenu minimal et donne lieu à diminution des revenus professionnels (sont notamment concernés les VRP) ; 
  • aux personnes non salariées exerçant à titre exclusif une activité non salariée qui, n’étant pas assujettie à une durée d’activité définie par un employeur, procure un revenu minimal et donne lieu à diminution des revenus professionnels (sont concernés les travailleurs indépendants) ;
  • aux personnes exerçant à titre exclusif une activité de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole et qui s’engagent dans la cessation progressive de leur activité ; 
  • aux assurés titulaires d’une pension d’invalidité.

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Réforme des retraites 2023 : la fin de (certains) régimes spéciaux

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La France compte plus d’une dizaine de régimes spéciaux de retraite. À l’occasion de la réforme des retraites, certains d’entre eux sont supprimés. Lesquels ? À quelle date ?

Une suppression pour le 1er septembre 2023

La loi portant réforme des retraites met un terme aux régimes spéciaux de retraite des salariés relevant : 

  • de la RATP ;
  • de la branche industries électriques et gazières (IEG) ;
  • des personnels de la Banque de  France ;
  • des clercs et employés de notaires ;
  • des membres du Conseil économique social et environnemental (CESE). 

Ainsi, les personnes nouvellement embauchées à compter du 1er septembre 2023 seront affiliées au régime général pour la retraite.

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Exercer une activité professionnelle pendant un arrêt maladie : possible ?

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En cas d’arrêt maladie, un salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), toutes conditions remplies. Ce versement suppose, notamment, de ne pas exercer d’activité professionnelle durant la période couverte par l’arrêt de travail. Cela empêche-t-il pour autant de réaliser certaines formalités administratives liées à une activité indépendante (déclaration de société, ouverture de compte bancaire, etc.) ? Réponse du juge. 

Indemnisation par la CPAM : à condition de ne pas exercer d’activité non autorisée !

À la suite d’un accident de travail, un salarié est placé en arrêt de travail. À ce titre, il bénéficie notamment d’indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). 

Sauf que pour bénéficier de ces IJSS, le salarié doit s’abstenir de toute activité non autorisée… notamment professionnelle ! 

Or la CPAM apprend qu’il n’a pas respecté cette interdiction : le salarié, qui exerce aussi une activité indépendante, a effectué des démarches pour déclarer sa société à la chambre des métiers et pour ouvrir un compte bancaire professionnel.

Elle réclame donc le remboursement des IJSS indument versées au salarié durant cet arrêt de travail. 

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l’attribution d’IJSS au salarié se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail interdit d’exercer toute activité non autorisée.

Le salarié ayant bien exercé, sans autorisation médicale, une activité pendant une période d’arrêt de travail, ne pouvait donc pas prétendre au bénéfice des IJSS. 

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Travail en hauteur : quelle prévention ?

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Le ministère du Travail pointe du doigt les accidents mortels survenus à l’occasion de chutes de hauteur qui, pour 2021, sont au nombre de 68 ! Voici donc quelques recommandations pour ne plus prendre de risques…

Travaux sur toiture : comment éviter les chutes ?

Le ministère du Travail vient rappeler les mesures de prévention qu’il convient de prendre en matière de travaux en hauteur.

Rappelons d’abord qu’il est obligatoire d’identifier les risques professionnels encourus par les salariés et de les prévenir de toute exposition. Cette évaluation doit être consignée dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) qui est spécifique à chaque entreprise.

Dans le cas des travaux en hauteur, ou de travaux sur matériaux de couverture fragiles (fibrociment, verrière, plexiglass, etc.), il est indispensable de prendre en compte le risque de chute et de s’en prémunir.

En complément du DUER et avant tout chantier, il appartient à l’entreprise utilisatrice et à l’entreprise extérieure d’établir un plan de prévention. Il s’agit d’un document qui formalise les mesures préventives qui sont mises en place pour éviter les risques identifiés.

À titre d’exemple, concernant les hublots de toit (skydomes, lanterneau, etc.), ce plan peut prévoir la nécessité d’installer :

  • des garde-corps ;
  • des grilles en sous-face ;
  • etc.

Une fiche détaillée, disponible ici, renvoie à des sources de documentation qui peuvent s’avérer utiles.

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Manquement aux règles d’hygiène et de sécurité des travailleurs : quelles sanctions ?

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Dans le cadre d’une affaire récente, le juge vient rappeler les règles relatives à la mise en oeuvre des sanctions encourues par l’employeur lorsque la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité des travailleurs n’est pas respectée. Focus !

Hygiène et sécurité : autant de sanctions que d’infractions ?

Pour rappel, l’employeur, ou son délégataire, doit veiller à ce que les salariés respectent la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité. En cas de négligence, il encourt une sanction !

Et dans le cadre d’une affaire récente, le juge vient justement rappeler comment les sanctions sont appliquées…

Dans cette affaire, c’est après un accident de travail qu’il est constaté que 2 salariés n’avaient pas, chacun, respecté 3 obligations en matière de sécurité. 

L’employeur est alors sanctionné par 6 amendes de 500 €, soit une amende par infraction.

Ce qu’il conteste puisque la loi prévoit que le nombre d’amendes pouvant être prononcées doit être égal au nombre de salariés concernés par l’infraction… et pas au nombre d’infractions…

« À raison ! », confirme le juge, qui rappelle que l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés, indépendamment du nombre d’infractions relevées dans le procès-verbal. 

Ici donc, seulement 2 amendes pouvaient être prononcées à l’égard de l’employeur.

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Accord de participation et expertise du CSE : qui paye ?

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Qui doit prendre en charge les honoraires d’un expert-comptable sollicité par un comité social et économique (CSE) pour examiner un accord de participation : l’employeur ? Le CSE ? Les 2 ? Verdict.

Accord de participation et expertise du CSE : c’est à l’employeur de payer ! 

À l’occasion d’une réunion avec l’employeur, un comité social et économique (CSE) vote le recours à un expert-comptable en vue de l’assister dans l’examen du rapport relatif à l’accord de participation, et spécifiquement pour le calcul de la réserve spéciale de participation. 

L’expert désigné rend finalement son rapport, mais qui doit payer les frais d’expertise-comptable ?

L’employeur, selon le CSE… 

… Le CSE, selon l’employeur qui rappelle qu’il n’existe plus aucune obligation légale de prendre en charge l’expertise votée par le CSE.

Les dispositions du Code du travail qui prévoyaient la prise en charge, par l’employeur, de l’expertise sur l’accord de participation ont, en effet, été abrogées.

Ces dispositions n’existant plus, le CSE doit donc prendre intégralement à sa charge le coût de l’expertise. 

« À tort ! », tranche le juge : l’expertise décidée par le CSE pour examiner le rapport relatif à l’accord de participation participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise. 

Par conséquent, l’expert-comptable désigné en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation doit être rémunéré intégralement par l’employeur. 

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Plan de résilience : l’activité partielle et le « guichet AGE » sont-ils cumulables ?

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Est-il ou non possible de cumuler les aides au titre de l’activité partielle et du guichet d’aide au paiement des factures de gaz et d’électricité (dit « guichet AGE »). Réponse du Gouvernement.

Crise énergétique : pas de cumul de l’activité partielle et du « guichet AGE »

Au vu des conséquences économiques engendrées par la crise en Ukraine, les dispositifs d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée (APLD) ont été adaptés. Une foire aux questions (FAQ), mise en ligne par le Gouvernement, est d’ailleurs disponible.

Le guichet d’aide au paiement des factures de gaz et d’électricité (« guichet AGE »), quant à lui, est un dispositif destiné aux entreprises qui, toutes conditions remplies, leur permet de compenser les surcoûts de dépenses énergétiques pour la période du 1er mars 2022 au 31 décembre 2023. 

Notez qu’il n’est pas interdit, pour une même entreprise, de mobiliser le « guichet AGE » puis, si l’aide obtenue s’avère insuffisante, d’avoir recours à l’activité partielle. 

Pour autant, il n’est pas possible de cumuler l’aide du guichet AGE et l’activité partielle, pour une même période, pour les mêmes activités et pour les mêmes salariés.

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Risques chimiques en entreprises : quelle prévention ?

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L’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) dédie tout un dossier à l’évaluation des risques chimiques. Que faut-il en retenir ?

Prévention des risques chimiques : comment faire ? 

L’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate que les risques chimiques sont présents dans presque tous les secteurs d’activité.

Utilisés en substances pures (colles, résines, fluides, diluants, dégraissants, colorants, peintures etc.) ou générés par l’activité de l’entreprise (poussières, fumées, vapeurs, etc.), ils causent de graves effets sur l’environnement et sur l’homme. Ils sont, en effet, la 2e cause de maladie professionnelle en France (cancers, asthme, allergies, etc.).

C’est pourquoi il est indispensable que les entreprises identifient les risques auxquels les salariés sont exposés, et qu’elles s’en prémunissent.

Pour rappel, l’évaluation des risques professionnels doit être consignée dans un document unique pour les entreprises comptant au moins 1 salarié. Ce document doit être actualisé régulièrement, notamment en cas de modification importante des conditions de travail.

À cet effet, l’INRS liste plusieurs outils qui peuvent s’avérer utiles pour les employeurs :

  • l’outil DU accessible à tous et adapté selon le secteur d’activité : il permet d’évaluer les risques chimiques (entre autres), mais aussi d’élaborer un plan d’action et de prévention ;
  • le logiciel seirich, outil spécialisé dans les risques chimiques et en accès libre également, il propose 3 niveaux d’expertise ;
  • le programme Risques Chimiques Pros, accessible depuis l’espace privé ameli.fr/entreprise qui propose un parcours en 4 étapes, de l’évaluation des risques à la pérennisation des actions de prévention ;
  • l’application Mixie France qui prend en compte la polyexposition de risques chimiques ;
  • l’application Altrex Chimie spécialisée dans la stratégie et l’analyse des prélèvements de substances.
     

Il met aussi en avant certaines « bonnes pratiques » qu’il est impératif de respecter comme :

  • la suppression ou la substitution des agents ou procédés nocifs dès que cela est possible, la loi exigeant que ne soit retenu que le moins dangereux des processus de travail ;
  • la mise en place d’une protection collective, qui doit être prioritaire par rapport aux mesures de protection individuelle ; 
  • la mise en place de mesures d’hygiène pour les salariés exposés avec l’aide des services de santé et de prévention au travail ;
  • l’élaboration d’un plan d’urgence en cas d’incident ;
  • le suivi médical des salariés exposés ;
  • l’information et la formation des salariés.

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Détachement de travailleurs sur le territoire français : encore du nouveau !

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Il y a quelques semaines, les modalités de déclaration des travailleurs détachés sur le territoire français, ainsi que les mesures de contrôles qui en découlent ont évoluées. Certaines précisions temporelles étaient encore attendues. Elles viennent d’être publiées !

Travailleurs détachés en France : le point au 30 mars 2023

Pour rappel, un employeur situé hors de France peut détacher, temporairement, un de ses salariés sur le sol français, notamment dans le cadre d’une prestation de services ou d’une mission intérimaire. 

Préalablement au détachement, et sauf dérogations, l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de l’inspection du travail du lieu où la mission du salarié détaché aura lieu, au moyen d’une plateforme dédiée (sipsi.travail.gouv.fr).

Certaines informations étaient jusqu’à présent requises dans le cadre de cette déclaration, notamment :

  • la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
  • la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
  • les heures de travail et la durée des repos du salarié détaché ;
  • les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d’hébergement.

Depuis le 30 mars 2023, ces mentions ne sont plus à inscrire dans la déclaration.

Concernant le cadre de travail du salarié détaché, l’employeur, même s’il est établi hors de France, est soumis à certains aspects du droit français et cela concerne notamment les conditions de travail (rémunération minimale, suivi médical, durée de travail, etc…).

Pour attester de la régularité de l’emploi en cas de contrôle, il doit laisser à disposition de l’inspection du travail, sur le lieu de travail du salarié détaché, certains documents dont la liste est modifiée.

Ainsi sont exigés :

  • l’autorisation de travail du salarié détaché, s’il n’est pas originaire d’un État membre de l’Union européenne ;
  • le contrat de travail écrit ou tout document justifiant la relation de travail avec le salarié détaché ;
  • l’attestation de suivi médical dans le pays d’origine s’il n’a pas été réalisé en France ;
  • les bulletins de paie en cas de détachement de plus d’1 mois, comportant des mentions bien précises ;
  • un document attestant de l’affiliation du salarié au régime étranger de protection sociale ou l’attestation de fourniture de déclaration sociale remise par l’URSSAF et datant de moins de 6 mois.

Depuis le 30 mars 2023, ne sont plus réclamés :

  • tout document justifiant le droit applicable au contrat conclu entre l’employeur étranger et l’entreprise française ;
  • le document faisant état du nombre de contrats exécutés et de son chiffre d’affaires.

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