Catégorie : Infos sociales

« Ensemble socle de services » : de quoi s’agit-il ?

Pour rappel, les services de santé au travail en agriculture ont l’obligation de proposer aux entreprises adhérentes et à leurs travailleurs un « ensemble socle de services ».

Il est désormais précisé que cet ensemble est constitué des actions relatives :

• à la prévention des risques professionnels qui vont notamment concerner :

• ○ l’accompagnement de l’entreprise, à sa demande, pour l’évaluation et la prévention des risques auxquels sont exposés ses salariés ;
• ○ la réalisation d’une action de prévention primaire, au moins une fois tous les 4 ans ;
• ○ etc. ;

• au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs :

• ○ examens de pré-reprise et de reprise ;
• ○ visites médicales de mi-carrière ;
• ○ etc. ;

• à la prévention de la désinsertion professionnelle :

• ○ recueil et analyse des alertes et des signalements précoces émanant notamment du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil, de l’employeur et du salarié ;
• ○ études de postes et propositions d’aménagement de postes en faisant appel, en tant que de besoin, à des compétences spécifiques telles que l’ergonomie et la métrologie ;
• ○ etc.

Notez qu’il est précisé que les employeurs continuent d’assumer les dépenses relatives aux services de prévention et de santé au travail.

Source : Décret n° 2022-1163 du 18 août 2022 relatif à l’ensemble socle de services à mettre en œuvre par les services de santé au travail en agriculture

Santé au travail : quelles nouveautés pour le secteur agricole ? © Copyright WebLex – 2022

Une possibilité de déblocage anticipé pour l’achat de biens ou la fourniture de prestations de service

• Un nouveau cas de déblocage anticipé

Désormais, s’ajoute aux cas existants de déblocage anticipé de l’épargne salariale, un déblocage exceptionnel, présentant des avantages fiscaux et sociaux, pour financer :

• soit l’achat d’un ou de plusieurs biens ;
• soit la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de service.

Sous réserve d’exception, les sommes pouvant être débloquées sont celles qui ont été attribuées au titre de la participation ou de l’intéressement affectées à un plan d’épargne salariale avant le 1er janvier 2022 (sauf celles affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires).

• Les modalités du déblocage anticipé

La demande de déblocage anticipée doit émaner du salarié et peut intervenir jusqu’au 31 décembre 2022.

Elle donne lieu à un versement unique, plafonné à 10 000 € net de prélèvements sociaux.

• Les sommes exclues du déblocage

Ne peuvent pas être débloquées par anticipation les sommes affectées au :

• plan d’épargne pour la retraite collectif ;
• plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ;
• plan d’épargne retraite obligatoire.

Il en va de même des sommes affectées à l’acquisition de fonds investis dans des entreprises solidaires.

• Information des salariés

L’employeur doit informer les salariés de l’existence de cette nouvelle possibilité de déblocage anticipée dans les 2 mois qui suivent le 16 août 2022.

• Déclaration auprès des impôts

L’organisme ayant la gestion de l’épargne salariale ou, à défaut, l’employeur, a l’obligation de déclarer à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées par le salarié.

Le salarié, quant à lui, tient à la disposition des impôts les pièces justificatives attestant l’usage des sommes débloquées.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (article 5)

Loi pouvoir d’achat et épargne salariale : un nouveau cas de déblocage anticipé ! © Copyright WebLex – 2022

Concernant l’intéressement

Pour mémoire, l’intéressement permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise grâce au versement de primes d’intéressement.

Par principe, sa mise en place suppose la conclusion d’un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés.

Durant l’été 2022, des aménagements ont été apportés…

• Sur la mise en place par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

Jusqu’à présent, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical (DS) ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), l’employeur pouvait mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement, à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de sa décision.

L’intéressement devait être mis en place pour une durée comprise entre 1 et 3 ans et les salariés devaient en être informés par tous moyens.

Désormais, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et toutes conditions par ailleurs remplies, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche agréé, un régime d’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur :

• en cas d’absence de DS et de CSE dans l’entreprise ; l’employeur doit alors informer les salariés par tous moyens de la mise en place de l’intéressement ;
• en cas d’échec des négociations avec le CSE ou les DS : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est ensuite consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le régime d’intéressement mis en place par décision unilatérale vaut accord d’intéressement.

Notez également qu’est supprimée la condition tenant à l’absence d’accord d’intéressement conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de la décision unilatérale de l’employeur.

• Sur la durée des accords d’intéressement

La durée des accords d’intéressements a été allongée, que ce soit pour les entreprises de plus ou moins de 50 salariés : l’accord doit être conclu pour une durée comprise entre 1 an et 5 ans (contre 3 ans maximum jusqu’à présent). Cette durée s’applique également lorsque l’intéressement a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur.

La durée de l’accord d’intéressement de projet est également fixée à 5 ans.

• Sur la dématérialisation des accords ou décisions unilatérales

A compter du 1er janvier 2023, il sera possible pour les entreprises, par le biais d’une procédure dématérialisée, de créer des accords d’intéressement ou des décisions unilatérales.

Dès lors que l’accord aura été rédigé selon cette procédure dématérialisée et déposé dans les conditions légales, les exonérations de cotisations sociales seront réputées acquises pour la durée de l’accord.

Un décret (non encore paru à ce jour) viendra apporter des précisions sur ce mécanisme.

• 1er tiret
• 2ème tiret

• Sur l’assimilation du congé de paternité à du temps de présence pour la répartition de l’intéressement

Pour rappel, la répartition de l’intéressement entre les salariés peut être :

• uniforme ;
• ou proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ;
• ou proportionnelle au salaire.

La loi assimile certaines périodes d’absence à des périodes de présence pour la répartition de l’intéressement, telles que le congé de maternité, le congé de deuil, le congé d’adoption, la mise en quarantaine.

A présent s’y ajoute le congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui est assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement.

Concernant l’épargne salariale

Les accords d’intéressement, de participation ou les plans d’épargne salariale font l’objet d’un double contrôle : un contrôle de forme par l’administration du travail et un contrôle de fond par les organismes de recouvrement des cotisations sociales (Urssaf, MSA ou CGSS).

A compter du 1er janvier 2023, le contrôle de forme opéré par les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) est supprimé.

Il ne subsistera alors que le contrôle de fond opéré par les organismes de recouvrement des cotisations sociales. Ce contrôle ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 3 mois après le dépôt de l’accord ou de l’acte prévoyant la mise en place de l’épargne salariale.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (article 4)

Loi pouvoir d’achat et intéressement : une mise en œuvre facilitée © Copyright WebLex – 2022

Titres-restaurant : pour les produits alimentaires non directement consommables ?

Par principe, le titre restaurant ne peut être utilisé par le salarié que pour acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilités à accepter ce titre.

Rappelons que depuis le 1er juillet 2022, le plafond est repassé à 19 €, et les titres-restaurant ne peuvent plus être utilisés les week-ends et les jours fériés.

Par dérogation, la loi autorise le salarié à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilités à accepter ce titre.

En d’autres termes, le salarié pourra désormais utiliser ses titres-restaurant pour régler des produits alimentaires non directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Cette dérogation est autorisée du 18 août 2022 au 31 décembre 2023.

Attention, le gouvernement a annoncé la hausse du plafond journalier qui passerait de 19 à 25 €. Une annonce qui n’a pas encore été confirmée. Affaire à suivre…

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (article 6)

Loi pouvoir d’achat : titres-restaurant, c’est reparti pour un tour ! © Copyright WebLex – 2022

3 nouveautés concernant les négociations collectives de branche

• Nouveau délai pour engager une négociation sur les salaires

Pour rappel, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), les organisations liées par une convention de branche (ou, à défaut, par des accords professionnels) doivent se réunir pour négocier sur les salaires.

Désormais, à défaut d’initiative de la partie patronale dans les 45 jours (contre 3 mois auparavant), la négociation sur les salaires doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative.

• Fusion des branches professionnelles ne respectant pas le SMIC

Pour rappel, le gouvernement peut engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.

Désormais, cette fusion est également possible, toutes conditions par ailleurs remplies, lorsque la branche ne respecte pas le SMIC.

• Extension des avenants sur les salaires

Il existe actuellement une procédure spécifique pour l’extension des avenants à convention étendue portant uniquement sur les salaires. Pour mémoire, il s’agit d’une procédure d’examen accélérée par rapport à la procédure « classique » d’extension d’une convention ou d’un accord collectif.

La loi ajoute désormais à cette procédure le cas où le SMIC a augmenté au moins 2 fois au cours des 12 mois précédant la conclusion d’un avenant à convention étendue portant uniquement sur les salaires.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (articles 7 et 8)

Loi pouvoir d’achat : quoi de neuf en matière de négociation collective ? © Copyright WebLex – 2022

Des nouveaux bénéficiaires pour le congé de proche aidant depuis le 1er juillet 2022 !

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a élargi le champ des bénéficiaires du congé de proche aidant en supprimant le terme de « particulière gravité ».

Le but est simple : permettre à un public plus large de bénéficier de ce congé, notamment les aidants de personnes âgées classées en GIR 4 et bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), mais aussi les personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident de travail et de maladie professionnelle.

Pour l’entrée en vigueur de cette mesure, un texte était attendu… Il vient d’être publié.

Ainsi, depuis le 1er juillet 2022, il n’est donc plus nécessaire que le handicap ou la perte d’autonomie soit d’une « particulière gravité » pour bénéficier du congé de proche aidant.

Dans le cadre d’une demande de congé de proche aidant, par principe, le demandeur doit fournir un certain nombre de pièces, notamment une copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale.

Désormais, la copie de la décision d’attribution de l’APA suffit. L’exigence d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale a disparu.

De plus :

• la liste des pièces qui doivent accompagner la demande de congé de proche aidant est complétée ;
• pour la demande d’allocation journalière de proche aidant par les salariés, l’exigence de fourniture d’une copie de la décision d’attribution de la prestation dont bénéficie le proche aidant est supprimée, mais le document doit être transmis à l’employeur lors de la demande de congé.

Source : Décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022 relatif au congé de proche aidant et à l’allocation journalière du proche aidant

Congé de proche aidant : de nouveaux bénéficiaires © Copyright WebLex – 2022

Congé paternité : des démarches simplifiées depuis le 1er juillet 2022

Pour rappel, dans le cadre d’un congé paternité, une attestation de salaire devait être établie par l’employeur pour chaque période du congé de son salarié, et indiquer les dates prises.

L’attestation de salaire permet à l’Assurance Maladie de déterminer si le salarié remplit les conditions pour bénéficier des indemnités journalières pour son congé paternité.

Depuis le 1er juillet 2022, les démarches sont simplifiées en DSN (déclaration sociale nominative).

Désormais, l’employeur doit signaler l’arrêt en DSN pour que les périodes du congé paternité soient transmises automatiquement à la Caisse d’Assurance Maladie du salarié.

Pour autant, l’administration indique qu’il est toujours possible de transmettre les périodes du congé paternité à l’Assurance Maladie par le biais d’une attestation de salaire via net-entreprises.fr. A défaut d’avoir accès à ce site, l’employeur peut remplir le formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié mis à disposition par l’Assurance Maladie.

Sources :

• Ameli.fr, actualité du 12 juillet 2022, « Déclaration du congé paternité : les démarches administratives simplifiées ! »
• Net-entreprises.fr, Actualité du 5 juillet 2022 « Dépôt de fichier dates de congé paternité/accueil de l’enfant »

Congé paternité : une déclaration facilitée ! © Copyright WebLex – 2022

Un licenciement peut être fondé sur des éléments relevant du secret médical !

A la suite du décès d’une résidente d’un EHPAD, un employeur mène une enquête visant une salariée ayant la qualité d’infirmière coordinatrice.

Dans le cadre de ses investigations, il constate plusieurs manquements de la salariée :

• il manque des fiches de suivi de la résidente décédée ;
• le logiciel de l’EHPAD est incomplet : il ne comprend pas le nom de l’ensemble des résidents, ce qui implique que certains patients ne faisaient pas l’objet du suivi régulier normalement prévu au sein de l’établissement ;
• l’absence de mise à jour des plans de soins des résidents dans le logiciel ;
• une négligence dans le contrôle des pesées de plusieurs résidents ;
• elle a laissé des aides-soignants installer des barrières de lit à certains résidents, en dépit de toute prescription médicale.

Des faits suffisants pour que l’employeur la licencie pour faute grave !

« Une violation du secret médical », relève la salariée qui conteste son licenciement : pour justifier sa décision, l’employeur s’est référé aux dossiers médicaux des patients dont la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat.

Sauf que le secret professionnel étant institué pour protéger les patients, et non les salariés, la salariée ne peut pas ici s’en prévaloir, tranche le juge. Son licenciement, fondé sur des manquements à des obligations ayant des conséquences sur la santé des patients, est donc parfaitement valide.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 juin 2022, n°20-21090

Le secret médical : une protection contre le licenciement ? © Copyright WebLex – 2022

Focus sur la notion de « baisse de chiffre d’affaires »

Pour rappel, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires caractérise l’existence de difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique, dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à 4 trimestres consécutifs.

C’est justement ce qu’a rappelé le juge dans une récente affaire opposant une salariée licenciée pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, pour apprécier les difficultés économiques, l’employeur a pris en compte la baisse du chiffre d’affaires pendant 4 trimestres consécutifs sur une année (N) par rapport à l’année précédente (N-1).

Ce que remet en cause la salariée : pour elle, l’employeur aurait également dû prendre en compte la légère hausse du chiffre d’affaires qu’a connu l’entreprise au premier trimestre de l’année suivante (N+1), qui est intervenue avant la notification du licenciement… Ce qu’il n’a pas fait. Son licenciement économique n’est donc pas valable.

« Non », conteste l’employeur. Cette modeste augmentation n’étant que de 0,50 %, elle n’était pas suffisante pour véritablement améliorer la situation économique de l’entreprise.

Un argument balayé par le juge, qui considère que l’existence de difficultés économiques ne peut être caractérisée puisque l’entreprise a connu cette légère augmentation du chiffre d’affaires avant la notification du licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er juin 2022, n° 20-19958

Licenciement économique dans les « grandes entreprises » : des conditions précises… © Copyright WebLex – 2022

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : quid du non-paiement d’un mois de salaire ?

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture à l’initiative du salarié qui considère que son contrat de travail doit être rompu en raison de manquements suffisamment graves de son employeur.

A la suite de la prise d’acte, le salarié peut décider de saisir le juge pour obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse… et donc, le paiement de diverses indemnités.

Dans une récente affaire, un salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé son salaire du mois de mai. Il décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en juin et, quelques mois plus tard, de saisir le juge pour demander la requalification de cette rupture en licenciement, et des indemnités.

A tort, selon l’employeur, qui considère :

• que le non-paiement du salaire invoqué par le salarié n’est pas une circonstance suffisamment grave pour justifier une prise d’acte ;
• que le salarié a agi de manière prématurée.

« Non ! », estime le juge, qui rappelle qu’au mois de juin, le salaire du mois précédent n’était pas payé… Un manquement imputable à l’employeur qui empêchait donc la poursuite du contrat de travail du salarié !

Attention, retenez que suivant les cas, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être considérée par le juge comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou comme une démission. Il existe toujours un risque pour le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail de ne pas obtenir gain de cause. De même, l’employeur s’expose à ce que cette prise d’acte soit assimilée à un licenciement et donc, à devoir verser des indemnités. N’hésitez donc pas à vous rapprocher d’un conseil !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2022, n° 20-21690

Salaire impayé = prise d’acte justifiée ? © Copyright WebLex – 2022