Catégorie : Infos sociales

Indemnité transactionnelle = cotisations sociales ?

Pour rappel, toutes les sommes versées aux salariés en contrepartie ou à l’occasion du travail sont considérées comme des rémunérations et entrent donc dans le calcul des cotisations sociales dont doit s’acquitter l’employeur.

Toutefois, cette règle n’est pas valable en cas d’indemnisation du préjudice d’un salarié.

C’est notamment ce qu’a fait valoir un employeur qui a été amené, dans une récente affaire, à verser une indemnité transactionnelle à certains salariés, dans le but de clore un litige relatif au non-respect de ses obligations en matière de santé et de repos.

Une indemnité qui a occasionné un redressement de l’Urssaf, qui a estimé qu’il s’agissait là d’un élément de rémunération à inclure dans l’assiette des cotisations sociales.

Un avis que ne partage pas le juge pour qui cette indemnité avait pour objectif d’indemniser le préjudice que ces salariés avaient subi en raison du manquement de l’employeur.

Dès lors, cette indemnité transactionnelle n’est pas assimilable à un élément de rémunération et n’entre donc pas dans l’assiette des cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 17 février 2022, n°20-19516

Indemnité transactionnelle : forcément un élément de la rémunération ? © Copyright WebLex – 2022

Journée de solidarité : des aménagements possibles

Pour rappel, la journée de solidarité a pour objectif de favoriser l’autonomie des personnes âgées ou handicapées par le biais de financements de diverses actions.

En principe, cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire, travaillée par le salarié, mais non rémunérée. Elle s’accompagne notamment, pour les employeurs, d’une contribution solidarité autonomie.

Un accord collectif ou une convention fixe les modalités d’accomplissement de cette journée et peut ainsi prévoir qu’elle se fasse :

• soit lors d’un jour férié, qui était jusque-là chômé, autre que le 1er mai (cette journée ne concernera alors pas les travailleurs mineurs, sauf exception) ;
• soit lors d’un jour de repos prévu par un accord collectif ;
• soit selon tout autre modalité permettant le travail de 7 heures, qui étaient jusque-là non travaillées dans l’entreprise.

Précisons que le salarié peut toujours poser ce jour-là, si son employeur l’accepte, un jour de congé payé, conventionnel, ou un jour de RTT.

Concernant les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite de manière proportionnelle en fonction de la durée prévue par leur contrat de travail (étant précisé que les heures dépassant cette durée doivent être rémunérées).

Notez qu’à défaut de précisions dans la convention ou dans l’accord collectif, c’est à l’employeur de préciser les modalités d’accomplissement de cette journée. A cet effet, il doit, au préalable, consulter le comité social et économique (CSE) de son entreprise.

Dans le cas où un salarié aurait déjà effectué sa journée de solidarité au cours de la même année, auprès, par exemple, d’un employeur précédent, il peut refuser de travailler cette journée, sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. A l’inverse, s’il décide de l’exécuter, les heures travaillées ce jour-là doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire.

Source : Actualité du service public, du 18 mai 2022

Journée de solidarité : la solidarité a un prix © Copyright WebLex – 2022

Un livre blanc pour faciliter le recrutement

L’Agefiph est partie d’un constat simple : les employeurs rencontrent des difficultés pour recruter mais, pour autant, les personnes en situation de handicap présentent un taux de chômage plus important que la population active moyenne.

C’est pourquoi, elle vient de publier un livre blanc qui fait état des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour trouver un emploi, et qui propose des solutions pour un recrutement inclusif. Il est organisé en 4 parties :

• partie 1 « pourquoi innover pour l’inclusion professionnelle » : cette partie présente l’emploi de personnes handicapées comme une opportunité et un levier de performance, tout en exposant les freins actuels à la candidature sur des offres standards ;
• partie 2 « les fondements d’une offre inclusive » : cette partie propose d’ajuster légèrement les processus de recrutement pour répondre aux problématiques de tous ; elle fait également état du manque d’information des personnes en situation de handicap, et propose une synthèse des informations nécessaires dans une offre inclusive ;
• partie 3 « guide et outils pour déployer les offres inclusives » : cette partie donne la démarche et les outils pouvant être appliqués pour la rédaction d’offres inclusives ;
• partie 4 « pour aller plus loin, les bonnes pratiques du premier entretien à l’intégration ».

Source :

• Actualité de l’Agepifh du 12 mai 2022, le livre blanc : pour le déploiement du recrutement inclusif
• PDF Agepifh, livre blanc 2022 : pour le déploiement du recrutement inclusif

Recrutement de personnes en situation de handicap : un livre blanc pour vous aider ! © Copyright WebLex – 2022

Report de congés payés : un principe et des exceptions

Pour rappel, les salariés doivent, en principe, prendre leurs congés payés avant le 31 mai de chaque année, étant précisé qu’une période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Il est possible de déroger à cette période de référence par accord collectif (ou dans le secteur du BTP ou du spectacle).

Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés sur la période de prise des congés payés et doit leur permettre de les prendre pendant la période de référence (en prenant les mesures appropriées).

Si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant la date butoir, il lui est, par exception, possible de les reporter sur l’année suivante, dès lors qu’il a obtenu l’accord préalable de son employeur, qui n’est pas obligé d’accepter.

Toutefois, un refus de l’employeur ne vaut que si aucun accord ou usage, présent dans l’entreprise, ne prévoit la possibilité de les reporter.

Notez cependant que le report de ces congés est de droit si le salarié n’a pas pu les prendre, pendant la période de référence, à cause :

• d’un congé maladie ;
• d’un congé maternité ;
• d’un congé d’adoption ;
• d’une demande de l’employeur pour des raisons organisationnelles.

Enfin, l’employeur ne peut pas imposer le report des congés payés de son salarié s’il n’a pas obtenu son accord préalable.

Source : Actualité du service public du 18 mai 2022

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Intéressement : perte des exonérations sociales en cas de dépôt tardif ?

Le versement de l’intéressement aux salariés permet de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et fiscales.

Pour rappel, pour avoir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, un certain nombre de conditions doivent être remplies, dont une condition de dépôt de l’accord dans un certain délai.

Ainsi, s’agissant du dépôt de l’accord, l’accord doit :

• avoir été conclu au 1er jour de la 2e moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet, et ;
• être déposé dans les 15 jours à compter de cette date limite de conclusion.

La question s’est posée de savoir quelle est la conséquence lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai par l’employeur. Peut-il malgré tout bénéficier de l’exonération de cotisations sociales ? Si oui, sur quelle période ?

Dans une affaire récente, une entreprise a déposé son accord d’intéressement au-delà du délai légal, perdant ainsi tout droit à exonération sociale pour tout l’exercice en cours, selon l’administration.

Ce que conteste l’entreprise pour qui le dépôt hors délai permet malgré tout de bénéficier de l’exonération à compter du dépôt de l’accord, limitant ainsi la perte du bénéfice de l’exonération.

Ce que conteste à son tour le juge, qui confirme le redressement de l’administration : l’accord d’intéressement doit avoir été conclu et déposé dans les délais prévus par la loi.

Lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre donc pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt.

Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Attention donc à bien respecter les délais fixés par la loi pour la conclusion et le dépôt de l’accord, sous peine d’un redressement qui peut être conséquent.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 12 mai 2022, n° 20-22367

Intéressement : un délai à respecter ! © Copyright WebLex – 2022

Un guide pour vous aider à comprendre vos droits sociaux

Afin d’informer efficacement les travailleurs indépendants sur les prestations sociales auxquelles ils ont droit, un portail dédié, mesdroitssociaux.gouv.fr, vous permet d’obtenir des informations sur :

• vos droits concernant la santé (complémentaire santé solidaire, allocation supplémentaire d’invalidité),
• vos droits concernant la famille (allocations familiales, complément familial, allocation de soutien familial, prestation d’accueil du jeune),
• vos droits concernant le logement (aides au logement),
• vos droits concernant la retraite,
• vos droits concernant la solidarité (revenu de solidarité active, allocation aux adultes handicapés),
• vos droits autour de l’emploi (prime d’activité, allocation de solidarité spécifique),
• les coordonnées des organismes que vous pouvez solliciter pour avoir des renseignements sur les prestations sociales auxquelles vous pouvez prétendre.

Par ailleurs, grâce au portail mesdroitssociaux.gouv.fr, il vous est possible de faire une simulation de vos droits sociaux.

Source : Actualité du ministère de l’économie, du 10 mai 2022

Travailleurs indépendants : restez informés sur vos droits sociaux ! © Copyright WebLex – 2022

Les conditions pour recourir aux jobs d’été

Les jobs d’été sont encadrés par le droit du travail. Ils peuvent être conclus sous différentes formes : CDD, contrat de travail saisonnier, contrat de travail temporaire, etc.

Quelle que soit la forme de contrat de travail choisie par l’employeur, il convient de respecter :

• la condition d’âge pour pouvoir travailler (16 ans, voire 14 ans sous conditions),
• le salaire à verser (au moins égal au Smic pour les personnes âgées de18 ans et plus, sauf convention collective plus favorable),
• et les conditions de travail (les salariés en job d’été ont les mêmes obligations et avantages que les autres salariés de l’entreprise).

Sur les conditions de travail, il convient d’être particulièrement vigilant sur les règles applicables lorsque le salarié a moins de 18 ans, notamment au regard des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, des temps de travail et de pause, etc.

A savoir : la plateforme 1jeune,1solution.gouv.fr permet aux employeurs de déposer des offres d’emplois pour le recrutement de futurs collaborateurs.

Source : Service public – Jobs d’été 2022 : à quel âge et dans quelles conditions ?

Vacances d’été : pensez aux jobs d’été ! © Copyright WebLex – 2022

Inondations exceptionnelles : une aide sous conditions

Afin de répondre au mieux aux urgences auxquelles font face les travailleurs indépendants, victimes des inondations en Guadeloupe au cours du mois d’avril 2022, une aide financière exceptionnelle est mise en place (dont le montant n’est pas défini par avance).

Elle a notamment pour objectif de leur apporter une solution en cas d’atteinte à leurs locaux professionnels, à leurs outils de production et/ou à leur domicile principal.

Notez que pour bénéficier de cette aide :

• il n’est pas nécessaire que la catastrophe naturelle fasse l’objet d’une reconnaissance ;
• le travailleur indépendant doit cotiser en tant qu’indépendant ;
• le travailleur indépendant ne doit pas cumuler un emploi et une retraite.

Vous pouvez retrouver le formulaire de demande, à cet effet, ici.

Source : Actualité de l’Urssaf du 16 mai 2022

Guadeloupe : une aide pour sortir la tête de l’eau © Copyright WebLex – 2022