Catégorie : Infos sociales

Barème Macron : une application automatique ?

Pour rappel, le barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l’indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce montant, compris entre un minimum et un maximum, varie notamment selon l’ancienneté du salarié.

Pendant des années, certains juges avaient refusé d’appliquer ce barème car ils le considéraient contraire aux textes internationaux qui imposaient aux employeurs d’accorder une réparation « adéquate et appropriée » au salarié licencié de manière injustifiée. Ils continuaient alors d’accorder des montants supérieurs aux plafonds fixés par le barème.

D’autres juges avaient décidé d’apprécier la situation et l’application ou non de ce barème au cas par cas et d’écarter le barème lorsqu’ils considéraient que la réparation correspondante n’était pas adéquate.

Très récemment, ce barème vient d’être jugé conforme aux textes internationaux et son application vient d’être validée pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Désormais, les juges ne peuvent plus l’écarter, même au cas par cas.

Notez enfin que le barème légal ne s’applique pas en cas de licenciement nul (en présence, par exemple, d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, de licenciement discriminatoire, etc.). Dans ce cas, si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires perçus au cours des 6 derniers mois.

• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mai 2022, n° 21-15247
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mai 2022, n° 21-14490
• Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 11 mai 2022

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : validation du « barème Macron » © Copyright WebLex – 2022

Suicide au domicile = accident du travail sous certaines conditions

Pour rappel, pour qu’il soit d’origine professionnelle, un accident doit se produire au lieu et au temps de travail, pendant que le salarié est sous l’autorité de son employeur.

Toutefois, un accident qui se produit alors que le salarié ne se trouve plus sous l’autorité de son employeur peut constituer un accident du travail, si le salarié ou ses ayants droit (conjoint, enfant, etc.) arrivent à établir qu’il est survenu par le fait du travail.

C’est ce qu’a rappelé le juge dans une récente affaire opposant un employeur à la veuve d’un salarié qui s’est suicidé, à son domicile, après avoir appris, lors d’une réunion, la fermeture définitive du site où il travaillait.

Dans cette affaire, la veuve a établi une déclaration d’accident du travail que la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) a accepté de prendre en charge.

Une décision contestée par l’employeur. Selon lui, il n’existe aucun lien direct et certain entre le suicide du salarié et l’activité professionnelle car :

• cette réunion n’avait fait que confirmer ce que tous les salariés savaient déjà, à savoir la fermeture de 2 sites, dans le cadre d’un projet de restructuration amorcé 2 ans plus tôt ;
• à la suite de la réunion, le salarié n’avait rien laissé paraître, allant même jusqu’à participer « avec enthousiasme » aux animations ludiques organisées et n’avait jamais rien laissé paraître de sa détresse ;
• son épouse avait reconnu qu’à l’issue de à la réunion, son mari lui avait dit que celle-ci s’était bien passée, et que la prime d’intéressement serait plus conséquente que les années précédentes ;
• le salarié avait confié à ses amis que la perte éventuelle de son emploi ne serait pas réellement problématique.

Des arguments insuffisants pour le juge qui reconnait ici que le suicide du salarié était bien intervenu du fait du travail, notamment pour les raisons suivantes :

• la réunion apparaît comme un élément déclencheur du passage à l’acte en raison de sa proximité chronologique avec le suicide du salarié (survenu le lendemain) et de la confirmation, de la décision définitive de fermeture du site sur lequel il exerçait son activité professionnelle ;
• cette annonce est intervenue à l’issue d’un long processus de réunions pendant lequel le salarié est demeuré dans l’incertitude quant à son avenir professionnel, ce qui l’a confronté à l’isolement et l’incompréhension ;
• la dégradation des conditions de travail du salarié contraint à de nombreux déplacements, et la perspective d’une mutation dans une autre ville qu’il ne pouvait envisager ;
• le salarié, d’un naturel discret mais extrêmement investi dans son activité professionnelle, n’a pas fait part de ses intentions à qui que ce soit et n’a au contraire rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait ;
• aucun élément ne permet de relier le passage à l’acte à l’environnement personnel.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 7 avril 202, n° 20-22.657

Suicide d’un salarié à son domicile = accident du travail ? © Copyright WebLex – 2022

Des précisions sur la représentation équilibrée femmes/hommes

Pour rappel, depuis le 1er mars 2022, les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Exceptionnellement cette année, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour effectuer cette publication.

Pour aider les entreprises dans la mise en œuvre de cette obligation, le gouvernement vient de publier un questions/réponses, dans lequel il commence par rappeler :

• qu’à partir du 1er mars 2023, les écarts de représentation devront non seulement être publiés au plus tard le 1er mars de chaque année, mais seront également rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail ;
• qu’à partir du 1er mars 2026, l’entreprise devra atteindre un objectif chiffré de 30 % en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes ;
• qu’à partir du 1er mars 2029, l’entreprise devra atteindre un objectif chiffré de 40% en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Ce questions/réponses précise également :

• les entreprises concernées par ces obligations, à savoir celles qui emploient, pour le 3eme exercice consécutif, au moins 1000 salariés. Les unités économiques et sociales en sont exclues ;
• les modalités de calcul des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, comprenant :

• ○ les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation : le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants et l’ensemble des membres des instances dirigeantes ; la proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée en fonction du temps passé sur l’année comptable en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes ;
• ○ la période de référence sur laquelle les entreprises doivent calculer leurs écarts éventuels de représentation femmes-hommes, à savoir l’année comptable ;
• ○ la définition de la notion de « temps passé » ;
• ○ les cas dans lesquels les écarts sont incalculables ;
• ○ le sort de l’entreprise n’ayant pas de cadre dirigeant ;
• ○ les modalités de calcul des écarts pour les cadres dirigeants ;
• ○ les modalités de calcul des écarts pour les instances dirigeantes.

L’intégralité des questions-réponses peuvent être consultées ici.

Source : Questions-réponses du Ministère du Travail, Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises

Egalité femmes/hommes dans les grandes entreprises : un questions/réponses © Copyright WebLex – 2022

Concernant les indemnités journalières des non-salariés agricoles

Les travailleurs non-salariés agricoles peuvent bénéficier du versement d’une rente journalière, appelée indemnité journalière (IJ), quand ils se trouvent dans l’incapacité physique, temporaire, constatée par le médecin traitant, de continuer ou de reprendre le travail pour cause d’hospitalisation, de maladie ou d’accident de la vie privée.

Le délai de carence à l’expiration duquel sont attribuées les IJ, qui était de 3 jours en cas d’hospitalisation et de 7 jours en cas de maladie ou d’accident de la vie privée, est réduit à 3 jours depuis le 1er janvier 2022, quel que soit le motif de l’indemnisation.

De plus, certains non-salariés agricoles qui cessent leur activité en cas de congé de maternité, de paternité et d’accueil d’un enfant et qui n’effectuent pas de remplacement effectif peuvent bénéficier d’indemnités journalières forfaitaires, dès lors qu’ils remplissent les conditions nécessaires relatives au bénéfice de l’allocation de remplacement (hormis celle d’être effectivement remplacé).

Ce dispositif s’applique aux indemnités débutant à compter du 1er janvier 2022. La durée de versement est de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples).

Ces indemnités vont principalement concerner les :

• chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole et assimilées ;
• aides familiaux non-salariés et associés d’exploitation (ascendants, descendants, frères, sœurs, etc.) des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole et assimilées ;
• etc.

Concernant le capital décès des non-salariés agricoles

Pour rappel, le paiement d’un capital décès forfaitaire (d’un montant de 3 538,03 € pour les décès survenus à compter du 1er janvier 2022) en cas de décès en activité de l’assuré bénéficie :

• aux ayants droit des chefs d’exploitation et d’entreprise ;
• aux ayants droit des aides familiaux ;
• aux ayants droit des associés d’exploitation ;
• aux collaborateurs d’exploitation ou d’entreprise agricole qui n’est pas constituée sous forme d’une société ou d’une coexploitation entre conjoints.

Le paiement de ce capital est toutefois conditionné à une durée minimale d’affiliation par l’assuré dans le régime des non-salariés agricoles. Ainsi, pour les décès survenus à compter du 1er janvier 2022, il est désormais prévu que cette durée soit d’au moins 1 an.

En outre, pour les décès survenus à compter du 1er janvier 2022, un ordre de préférence est mis en place pour le versement de ce capital en cas de pluralité de bénéficiaires pouvant se prévaloir d’un droit de priorité. En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang, le capital est réparti de manière égalitaire entre eux.

Pour mémoire le capital est attribué, si aucune priorité n’est invoquée :

• au conjoint survivant (non séparé de droit ou de fait) ;
• au partenaire de Pacs ;
• ou, à défaut aux descendants ;
• ou, à défaut de descendants, aux ascendants.

Le délai d’attribution du capital décès est fixé à 2 mois à compter de la date de réception de l’information du décès de l’assuré par la caisse de mutualité sociale.

Les modalités d’information de la caisse de la mutualité sociale sont également précisées, notamment en ce qui concerne les délais. Vous pouvez les consulter ici.

Source : Décret n° 2022-772 du 29 avril 2022 relatif à la simplification et à la modernisation des prestations en espèces des ressortissants des régimes agricoles

Une protection sociale améliorée pour les non-salariés agricoles © Copyright WebLex – 2022

Les modalités du renouvellement sont précisées

Par principe, le congé de présence parentale est d’une durée de 310 jours ouvrés maximum, qui doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

A titre exceptionnel, il est possible pour le salarié de renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans.

Le renouvellement du congé de présence parentale a pour effet de renouveler également l’allocation journalière de présence parentale.

Pour pouvoir bénéficier du renouvellement du congé de présence parentale (et donc de l’allocation journalière), les conditions suivantes doivent être réunies :

• les 310 jours au titre de la 1ère période de congé de présence parentale ont été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l’enfant établit un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical (c’est-à-dire de la CPAM).

Les modalités de mise en œuvre du renouvellement exceptionnel du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale viennent d’être précisées.

Ainsi, lorsque le renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale est demandé avant le terme du délai de 3 ans :

• le silence gardé par le service du contrôle médical (la CPAM) jusqu’au dernier jour du 2ème mois civil qui suit la réception de la demande d’allocation journalière de présence parentale par l’organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) vaut avis défavorable ;
• le silence gardé par l’organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) jusqu’au dernier jour du 3ème mois civil qui suit la réception de la demande d’allocation journalière de présence parentale vaut décision de rejet ;
• l’organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) notifie, dès qu’il en a connaissance, l’avis favorable du service du contrôle médical (la CPAM) au parent demandeur.

Le salarié doit informer l’employeur de l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical, au moins 15 jours avant le début du congé renouvelé.

Enfin, en cas de renouvellement du congé de présence parentale, sans attendre le terme de la première période de 3 ans, le droit à l’allocation journalière de présence parentale est à nouveau ouvert pour une nouvelle période de 3 ans.

Sources :

• Décret n°2022-733 du 28 avril 2022 relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale
• Décret n° 2022-736 du 28 avril 2022 relatif à l’allocation journalière de présence parentale

Congé de présence parentale : des précisions sur le renouvellement © Copyright WebLex – 2022

Compte personnel de formation : ne vous faites plus avoir !

Pour rappel, le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation, qu’ils peuvent utiliser pendant leur carrière professionnelle, étant précisé que ces droits sont automatiquement crédités sur leur CPF.

Face à l’augmentation des arnaques téléphoniques, il est désormais recommandé d’être vigilant dès lors que le démarchage porte sur le CPF.

Pour aider à repérer ce type d’arnaques, le Gouvernement met en ligne une infographie, expliquant comment détecter une escroquerie, les démarches que peuvent faire les victimes, etc.

Il est donc impératif de rester vigilant en cas d’appel de ce type et de ne divulguer aucune information personnelle, d’autant qu’aucun organisme public n’effectue la moindre démarche téléphonique en ce qui concerne le CPF…

Source : Actualité du service public du 10 mars 2022

CPF : la formation peut vous coûter cher ! © Copyright WebLex – 2022

Rendez-vous de liaison, visites de mi-carrière, de préreprise et de reprise : des précisions

Pour le rendez-vous de liaison et chacune des visites médicales (mi-carrière, préreprise et reprise), le gouvernement apporte des précisions quant à l’objectif, aux salariés bénéficiaires, aux modalités d’organisation du rendez-vous et à son caractère obligatoire ou non.

Ainsi :

• le rendez-vous de liaison n’est pas un examen médical et peut être organisé à distance ou en présentiel ;
• le rendez-vous de liaison et l’examen médical de préreprise ne sont pas obligatoires ; peuvent en bénéficier les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours, que la durée de l’arrêt soit continue ou discontinue ;
• la visite de mi-carrière et la visite de reprise, sont en revanche, obligatoires ;
• pour la visite de mi-carrière, elle est à organiser à la date prévue par l’accord de branche, ou à défaut dans l’année du 45ème anniversaire du salarié ; elle peut toutefois intervenir entre les 43 ans et les 45 ans dès lors qu’elle est organisée conjointement avec une autre visite médicale deux ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche ;
• la visite de mi-carrière peut se faire en téléconsultation, et fait l’objet d’une attestation de suivi ;
• etc.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter les questions-réponses ici.

Source : Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août

Loi Santé au travail : des questions-réponses pour mieux s’y retrouver © Copyright WebLex – 2022

Implantation d’un kiosque à pizzas : pas de changement réglementaire en vue

L’installation de distributeurs automatiques de pizzas, notamment dans les zones commerciales, nécessite de respecter différentes conditions que le gouvernement n’entend pas, à ce jour, faire évoluer.

La réglementation qui s’applique varie selon le contenu du plan local d’urbanisme (PLU) mis en place par la commune d’implantation. A titre d’exemple, elle est plus contraignante dans les communes qui possèdent de nombreux monuments historiques.

C’est pourquoi, avant d’implanter un kiosque à pizzas, il faut commencer par se renseigner auprès de la mairie sur les dispositions applicables en matière d’urbanisme.

Ensuite, retenez qu’une construction de moins de 5 m² ne nécessite pas de faire de demande de travaux en mairie, sauf si la zone est protégée, classée (Bâtiment de France), et si elle s’effectue dans une zone non destinée au commerce telle que définie dans le PLU.

Enfin, une déclaration préalable doit être faite auprès des services vétérinaires dans le mois suivant l’installation du kiosque, sauf si les produits ne comportent aucune denrée d’origine animale.

Source : Réponse ministérielle Gosselin, Assemblée Nationale, du 3 mai 2022, n° 40059

Comment (juridiquement) installer un kiosque à pizza ? © Copyright WebLex – 2022

Un allongement de la durée du premier contrat sous conditions

Pour rappel, l’accès à une formation dispensée par un centre relevant d’une association sportive ou d’une société sportive agréée par l’autorité administrative est subordonné à la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire de la formation (ou son représentant légal) et l’association ou la société en question.

Cette convention détermine la durée, le niveau et les modalités de la formation. Le plus souvent, elle prévoit aussi qu’à l’issue de la formation, si le sportif souhaite exercer à titre professionnel la discipline à laquelle il a été formé, il doit conclure un contrat de travail pour une durée de 3 ans maximum avec l’association ou la société sportive dont relève le centre de formation.

Par dérogation, cette durée maximale du contrat peut être portée à 5 ans lorsque l’accord collectif de discipline le prévoit et comporte des précisions concernant :

• l’âge minimal et l’âge maximal du sportif ;
• la rémunération minimale proposée au sportif.

Source : Décret n° 2022-673 du 26 avril 2022 relatif aux conditions dans lesquelles la durée du premier contrat de travail mentionné à l’article L. 211-5 du code du sport peut être portée de trois ans à cinq ans

1er contrat de travail des sportifs professionnels : 3 ou 5 ans ? © Copyright WebLex – 2022

Une nouvelle prolongation : pour qui ? Pour quoi ?

Pour rappel, les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire ont pu bénéficier d’exonérations et d’aides au paiement des cotisations et contributions sociales, mises à jour et prolongées à plusieurs reprises.

C’est aujourd’hui de nouveau le cas puisque ces mesures, qui devaient prendre fin au 31 janvier 2022, sont reconduites pour le mois de février 2022 en ce qui concerne les entreprises des secteurs S1 et S1bis qui ont :

• subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 % et inférieure à 65 % sur la période d’emploi de février 2022 : les employeurs éligibles peuvent alors bénéficier d’une aide au paiement de 15 % (étant précisé que les mandataires sociaux pourront, quant à eux, bénéficier d’une aide au paiement d’un montant de 300 €) ;
• fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public ou subi une baisse de chiffre d’affaires supérieure ou égale à 65 % sur la période d’emploi de février 2022 : les employeurs sont alors éligibles à l’aide au paiement au taux de 20 % ainsi qu’à l’exonération de cotisations (étant précisé que les mandataires pourront, quant à eux, bénéficier d’une aide au paiement d’un montant de 600 €).

Notez que ces mesures visent les cotisations et contributions dues au titre de la période d’emploi de février 2022.

Source : Actualité de l’Urssaf du 28 avril 2022

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : encore une nouvelle prolongation © Copyright WebLex – 2022