Catégorie : Infos sociales

Des mesures qui ne visent que les grandes entreprises

Pour renforcer l’égalité professionnelle dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis 3 exercices consécutifs, il est prévu, à compter du 1er mars 2022, que l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Ces écarts de représentation devront également, à compter du 1er mars 2023, être rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions qui doivent être définies par un décret non encore paru à ce jour.

De plus, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne devra pas être inférieure à 30 %. Ce taux passera à 40 % à compter du 1er mars 2029. Si ces résultats ne sont pas atteints à ces dates précises, l’entreprise aura 2 ans pour se mettre en conformité.

A ce titre, elle devra, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, dont les modalités doivent être définies par un décret non encore paru à ce jour.

A défaut d’une telle publication, elle s’exposera à une pénalité financière dont le montant maximum est fixé à 1 % de la masse salariale de l’année précédente.

Une négociation sur l’égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. Toutefois, si aucun accord n’est trouvé, alors l’employeur devra déterminer ces mesures via une décision unilatérale après consultation du comité économique et social.

Source : Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (article 14)

Dirigeants : une égalité professionnelle renforcée © Copyright WebLex – 2022

De nouvelles règles de publication

• Concernant les indicateurs

Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, chaque année, publier un index sur leur site internet qui compare les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Cette comparaison aboutit à une notation sur 100 points.

Afin de rendre plus efficace cette notation, il est désormais prévu que l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, doivent être publiés.

Ils doivent également être rendus publics sur le site internet du ministère en charge du travail, ce qui implique que les entreprises doivent lui transmettre leurs résultats via ce site.

• Concernant les corrections

Lorsque la notation de l’entreprise est inférieure à 75 points, des corrections doivent être effectuées. A ce titre, les entreprises doivent :

• publier les mesures de correction ;
• fixer et publier les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon des modalités fixées par un décret, non encore paru à ce jour.

Ces nouvelles obligations s’appliquent dès 2022. Autrement dit, les entreprises devront s’y conformer au plus tard le 1er mars 2022, qui est la date butoir pour publier l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Source : Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (article 13)

Egalité professionnelle : il est temps de vous occuper de votre index ! © Copyright WebLex – 2022

Epargne salariale : mieux informer les PME

En ce début 2022, 3 personnes ont été désignées « ambassadeurs à la participation et à l’intéressement » par le Gouvernement.

Ces personnes sont chargées de sensibiliser les PME en ce qui concerne le développement de la participation et de l’intéressement des salariés dans les entreprises.

En pratique, elles devront faire connaître aux PME les dispositifs déjà existants et mis à leur disposition pour les aider à mettre en place des outils de participation et d’intéressement.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance, du 28 janvier 2022, n°1950

Epargne salariale : sensibiliser les PME © Copyright WebLex – 2022

« mesaidesverslemploi.fr » : le site de référence

Pour supprimer le frein que peut représenter la mobilité dans la recherche d’emploi, un site Internet référence désormais toutes les aides à la mobilité et accompagne les personnes concernées dans la constitution de leur dossier.

Pour rappel, ces aides vont notamment porter sur le financement du permis de conduire, l’acquisition de vélos électriques, la réparation d’une voiture, etc.

En plus de ce référencement, ce site répertorie également les plateformes mobilité qui permettent aux personnes qui le souhaitent de bénéficier d’un accompagnement pour faciliter la mobilité.

Vous pouvez retrouver toutes ces informations sur le site mesaidesverslemploi.fr.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, du 31 janvier 2022

Aides à la mobilité : un site pour vous y retrouver ! © Copyright WebLex – 2022

Repos dominical : qui n’est pas concerné ?

Pour pouvoir déroger au repos dominical, en attribuant un repos hebdomadaire par roulement, en raison des contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public, les établissements doivent figurer sur une liste spécifique, que vous pouvez retrouver ici.

Depuis le 30 janvier 2022, cette liste est complétée par l’ajout de la catégorie « activités religieuses ». Peuvent ainsi déroger au repos dominical les établissements à caractère religieux qui exercent des activités directement liées à l’exercice du culte.

Source : Décret n° 2022-76 du 28 janvier 2022 portant inscription des établissements à caractère religieux sur la liste des établissements pouvant déroger à titre permanent au repos dominical

Repos dominical : de nouvelles dérogations ? © Copyright WebLex – 2022

Une réponse aux attentes des utilisateurs

Pour rappel le service « impact emploi association » a pour objectif d’accompagner les associations dans leur gestion des emplois.

Désormais, ce service sera accessible directement en ligne, à partir des navigateurs Internet.

Ainsi, les personnes concernées n’auront plus à télécharger le logiciel sur leur ordinateur et disposeront d’un compte avec identifiant et mot de passe.

De nouvelles fonctionnalités sont également ajoutées : création de déclaration préalable à l’embauche, calcul des bulletins de salaires de manière groupée, etc.

Notez que l’Urssaf mène une enquête pour déterminer les attentes des utilisateurs que vous pouvez retrouver ici.

Source : Actualité de l’Urssaf du 20 janvier 2022

Le service « impact emploi association » se refait une beauté ! © Copyright WebLex – 2022

« Choisir, c’est renoncer » !

Pour rappel, en cas d’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte, l’employeur doit motiver sa décision et la notifier au salarié, sauf à ce que le salarié lui-même ait refusé un emploi conforme aux critères légaux.

A défaut, le salarié est en droit de réclamer le versement d’une indemnité.

C’est précisément ce qui s’est passé dans une affaire récente concernant un salarié licencié pour inaptitude.

Quelque temps plus tard, son licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la question s’est posée de savoir si cette indemnité pour défaut de notification des motivations liées à l’impossibilité de reclassement pouvait se cumuler avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une question à laquelle le juge a répondu par la négative : ces 2 indemnités ne sont pas cumulables.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2021, n°20-18782

Impossibilité de reclassement : défaut de notification = indemnisation ? © Copyright WebLex – 2022

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une nouvelle prolongation

L’indemnité majorée que reçoivent les salariés de certaines entreprises dans le cadre de l’activité partielle, fixée à 70 % de la rémunération horaire brute, devait prendre fin au 31 janvier 2022. Pour tenir compte de la persistance de la crise sanitaire, cette majoration est prolongée jusqu’au 28 février 2022.

De la même manière, certains employeurs continueront de percevoir une allocation au titre de cette activité partielle au taux de 70 % jusqu’au 28 février 2022, et non plus jusqu’au 31 janvier 2022.

Pour rappel, les entreprises concernées sont celles dont :

• l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
• l’établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, et qui subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• l’établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d’affaires.

Sources :

• Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle
• Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : nouvelle prolongation du « zéro reste à charge » pour l’employeur ? © Copyright WebLex – 2022

L’Urssaf vous accompagne dans vos démarches

Face aux évolutions récentes relatives au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, l’Urssaf publie un guide pratique à destination des employeurs.

Ce guide a pour but d’accompagner les employeurs dans leurs démarches, de manière pédagogique. Il propose notamment un rappel du contexte et des enjeux de cette réforme mais également des explications, accompagnées de schémas, concernant chacune des contributions.

Vous pouvez retrouver ce guide ici.

Source : Guide pratique de l’Urssaf

Contributions de formation professionnelle et d’apprentissage : un guide pour s’y retrouver ! © Copyright WebLex – 2022

Coronavirus (Covid-19) : de nouvelles règles selon la taille de l’entreprise

Jusqu’au 30 avril 2022, lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect de la distanciation nécessaire, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements temporaires, suivant des modalités qui vont varier en fonction du nombre de salariés.

Notez que cette date peut être reportée jusqu’au 31 juillet 2022 au plus tard, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

• Concernant les entreprises d’au moins 50 salariés

Les emplacements temporaires peuvent ne pas comporter tous les équipements normalement prévus par la Loi (moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et boissons, installation permettant de réchauffer les plats, etc.) mais doivent permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés pendant leur restauration.

Ils peuvent également, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail, sauf dans les locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

• Concernant les entreprises de moins de 50 salariés

Les emplacements temporaires doivent répondre aux exigences légales prévues pour les locaux de restauration de ces entreprises et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés.

De plus, s’ils sont situés dans les locaux affectés au travail, il n’est exceptionnellement plus nécessaire d’adresser la déclaration prévue à cet effet à l’inspection et au médecin du travail.

Source : Décret n° 2022-61 du 25 janvier 2022 portant aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration

Coronavirus (COVID-19) et restauration en entreprise : des aménagements © Copyright WebLex – 2022