Catégorie : Infos sociales

Rupture conventionnelle : la procédure d’homologation évolue

Pour être valable, la rupture conventionnelle doit respecter un formalisme strict.

Ainsi, au minimum un entretien préalable doit être réalisé pour permettre à l’employeur et au salarié d’échanger au sujet de cette rupture de contrat.

A l’issue de cet entretien, une convention doit être rédigée et signée, dont un exemplaire doit être remis au salarié qui dispose, comme l’employeur, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (qui commence à courir dès la signature de la convention).

Passé ce délai, cette convention doit être homologuée par l’inspection du travail.

Actuellement, cette demande d’homologation, idéalement faite par courrier en recommandé avec accusé de réception, est adressée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui dispose de 15 jours pour se prononcer.

Retenez qu’à compter du 1er avril 2022, les demandes d’homologation devront impérativement être déposées par voie dématérialisée : il ne sera donc plus possible de les envoyer par courrier, sauf si l’une des parties indique être dans l’impossibilité de recourir au téléservice.

Source : Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 portant obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail

Rupture conventionnelle : le téléservice devient obligatoire © Copyright WebLex – 2022

Emplois francs : une année supplémentaire

Pour rappel, le dispositif « emplois francs » a pour objectif de favoriser l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, de personnes qui résident dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 31 décembre 2021, est prolongé pour une année supplémentaire et continuera à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2022.

Notez que le montant des aides annuelles auxquelles peut prétendre l’employeur dans ce cadre est inchangé soit :

• 2 500 € pour un CDD ;
• 5 000 € pour un CDI.

Source : Décret n° 2021-1848 du 27 décembre 2021 modifiant le décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019 portant généralisation des emplois francs et création d’une expérimentation à La Réunion

Emplois francs : une nouvelle prolongation © Copyright WebLex – 2022

Un montant revalorisé et des conditions améliorées

A compter du 1er janvier 2023, le montant de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) et de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) sera revalorisé au 1er janvier de chaque année, en référence au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), sans pouvoir excéder les revenus journaliers tirés de l’activité professionnelle (pour les personnes qui cessent leur activité) et les revenus de remplacement des personnes aptes au travail en recherche d’emploi.

De plus, le bénéfice de ces allocations sera étendu aux conjoints collaborateurs d’une exploitation agricole ou d’une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole au plus tard le 1er janvier 2023.

• Concernant l’AJPA plus particulièrement

Au plus tard le 1er janvier 2023, il ne sera plus nécessaire que le handicap ou la perte d’autonomie soit d’une particulière gravité pour bénéficier du versement de l’AJPA, ce qui permet ainsi d’élargir le public bénéficiaire.

Source : Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 du 23 décembre 2021, n°2021-1754 (articles 54 et 55)

Congés de proche aidant et de présence parentale : quelles nouveautés ? © Copyright WebLex – 2022

Arrêt maladie : des évolutions et des prolongations

Pour tenir compte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, il est prévu :

• de prolonger au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 (date qui reste à confirmer par Décret) la suppression du délai de carence de 2 jours pour le versement du maintien de salaire par l’employeur en cas de congés de maladie directement en lien avec la covid-19 ;
• d’autoriser le Gouvernement, jusqu’au 31 décembre 2022, à prendre (par voie d’ordonnance) toute mesure visant à rétablir, adapter ou compléter les dispositions applicables à la prise en charge des assurés en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel et celles relatives au versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur.

Source : Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 du 23 décembre 2021, n°2021-1754 (article 93)

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant la prise en charge des frais de santé ! © Copyright WebLex – 2022

Quand l’activité partielle joue les prolongations…

L’accès au régime d’activité partielle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022 pour :

• les salariés de droit privé de certains employeurs publics, des établissements publics à caractère industriel et commercial de l’État, des groupements d’intérêt public et des sociétés publiques locales, dès lors que ces employeurs exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources ;
• les salariés dont l’employeur n’a pas d’établissement en France mais qui est soumis, pour ces mêmes salariés, à certaines obligations ;
• les salariés employés par les régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques, de pistes de ski ou de cure thermale remplissant certaines conditions, dès lors qu’ils sont soumis aux dispositions du code du travail et que leur employeur a adhéré au régime d’assurance chômage.

Notez que certaines dispositions exceptionnelles relatives à l’activité partielle prises dans le cadre de la crise sanitaire ont d’ores et déjà été prolongées jusqu’au 31 décembre 2022 (par exemple celle relative au taux horaire de l’indemnité d’activité partielle pour les salariés à temps partiel).

Source : Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 210)

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des prolongations pour certains secteurs © Copyright WebLex – 2022

Activité partielle : des cas particuliers

• 1er tiret

Il est désormais prévu que, pour le placement des salariés en activité partielle, soit prise en compte, en lieu et place de la durée légale du travail :

• la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective du travail conventionnellement prévue, pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
• la durée considérée comme équivalente, pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence (qui, pour rappel, constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois qui comportent des périodes d’inaction).

• Concernant le calcul de l’indemnité et de l’allocation de certains cas spécifiques

Dorénavant, pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail, il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention de forfait ou par la convention ou l’accord collectif pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées.

En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

Quant aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou de demi-journées. Il est prévu que les modalités de cette conversion soient déterminées par décret.

Enfin, pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation seront déterminées par décret.

• Concernant les cadres dirigeants

Il est prévu que le placement en activité partielle des cadres dirigeants ne soit possible que dans le cas d’une fermeture temporaire totale ou partielle de leur établissement.

• Concernant les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Pour ceux dont la rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), il est prévu qu’ils reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur. L’employeur reçoit, alors, une allocation d’activité partielle d’un montant égal à l’indemnité d’activité partielle versée à ces salariés.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle qu’ils perçoivent ne peut être inférieur au taux horaire du SMIC.

Dès lors, le montant de l’allocation d’activité partielle dont bénéficie l’employeur est déterminé dans les conditions de droit commun.

Notez qu’un décret est venu préciser les modalités de calcul des indemnités et des allocations d’activité partielle pérennisées par la Loi de Finances pour 2022. Vous pouvez retrouver toutes les modalités correspondant aux différentes situations évoquées ici.

• Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 207)
• Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des mesures pérennisées © Copyright WebLex – 2022

Une modification dérogatoire

Les employeurs d’au moins 20 salariés sont tenus :

• d’employer des travailleurs handicapés à hauteur d’un pourcentage de leur effectif salarié ;
• ou à défaut, de verser une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’ils auraient dû employer.

Dans ce cadre, il était en principe prévu que l’effectif salarié annuel de l’employeur pris en compte corresponde à la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (N-1).

Cette règle vient de changer. Désormais, la période à retenir pour apprécier cet effectif salarié est l’année au titre de laquelle la contribution annuelle est due (soit l’année N).

Source : Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 119)

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : quelles nouveautés ? © Copyright WebLex – 2022

Des mesures transitoires

Pour faciliter la transition entre les anciennes et nouvelles périodicités de recouvrement du solde de la taxe d’apprentissage (13 %) et pour sécuriser les établissements bénéficiaires de ce solde en 2022, un régime transitoire est instauré.

Les modalités d’application de ce dispositif seront définies par décret (non encore paru à ce jour).

Dans ce cadre, en 2022, les personnes soumises à la taxe d’apprentissage doivent verser le solde de 13 % du produit de la taxe au titre des rémunérations versées en 2021 directement au bénéfice des formations, structures et établissements suivants :

• formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et insertion professionnelle ;
• établissements publics d’enseignement du 2nd degré ;
• établissements d’enseignement privés du 2nd degré gérés par des organismes à but non lucratif ;
• etc.

Par ailleurs, notez que les personnes assujetties à cette contribution peuvent lui imputer, cumulativement ou alternativement :

• les dépenses réellement exposées avant le 1er juin 2022 permettant de financer le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et l’insertion professionnelle ;
• les subventions versées à un centre de formation d’apprentis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 sous forme d’équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

Source : Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 127)

Taxe d’apprentissage et recouvrement par l’Urssaf : quelles nouveautés ? © Copyright WebLex – 2022

Des aménagements divers et variés

• Taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage est due par les employeurs soumis à l’impôt sur les sociétés (IS), de plein droit ou sur option, ainsi que par certaines personnes physiques et sociétés ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes (impôt sur le revenu).

Par dérogation, certaines entités ne sont pas redevables de cette taxe, parmi lesquelles figurent les mutuelles et certains organismes mutualistes directement visés par la règlementation fiscale (tels que l’organe central du crédit agricole, les caisses de crédit mutuel, etc.).

Cette exception ne concerne plus désormais que les mutuelles régies par le Code de la mutualité.

• Entreprises de travail temporaire

Pour les employeurs d’au moins 11 salariés, le taux de la contribution à la formation professionnelle s’élève en principe à 1 % du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.

Par exception, il est prévu que ce taux soit rehaussé à 1,30 % pour les entreprises de travail temporaire (ETT) d’au moins 11 salariés.

Ce taux dérogatoire est désormais supprimé pour les ETT et par voie de conséquence, les entreprises de travail temporaire d’au moins 11 salariés sont soumises au taux de droit commun de 1 %.

De plus, une nouvelle contribution est créée pour ces mêmes entreprises.

Ainsi, en présence d’un accord de branche étendu, les ETT doivent dorénavant s’acquitter, quel que soit leur effectif, d’une contribution conventionnelle dont le taux est au moins égal à 0,30 % du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales (qui doit être défini par un accord de branche étendu).

En l’absence d’accord de branche étendu, une contribution supplémentaire égale à 0,30 % du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales doit être versée au titre de l’obligation de financement.

Notez que dans les 2 cas, la contribution est calculée sur la même assiette que la contribution légale.

• Entreprises du bâtiment et des travaux publics

Pour mémoire, les employeurs du bâtiment et des travaux publics (BTP) sont soumis à une cotisation spéciale au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dont le taux est fixé par accord entre les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans le secteur du BTP.

A défaut d’accord au 31 décembre de l’année précédant l’exercice, le taux de contribution au titre des salaires versés sur l’année de l’exercice est fixé, pour les entreprises dont l’effectif moyen est inférieur ou égal à 11 salariés, à :

• 0,30 % pour les entreprises relevant du secteur des métiers du bâtiment ;
• 0,22 % pour les entreprises relevant du secteur des travaux publics.

Désormais, l’effectif pris en compte n’est plus l’effectif « moyen » de l’entreprise, mais son effectif « seul ».

En outre, est supprimée la précision selon laquelle le nombre de salariés pris en compte pour la détermination du taux applicable est celui de l’année au titre de laquelle la cotisation est due.

• Travailleurs indépendants, membres des professions libérales et professions non salariées

En ce qui concerne la participation financière des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, il est actuellement prévu que les travailleurs indépendants relevant du régime micro-social, les médecins exerçant leur activité libérale à titre de remplacement, ainsi que les étudiants en médecine relevant d’un régime de règlement simplifié des cotisations et contributions des travailleurs indépendants règlent une contribution qui oscille entre 0,1 et 0,3 % de leur chiffre d’affaires.

Désormais, ces médecins et étudiants en médecine ne sont plus concernés par cette disposition, ni par les dispositions propres aux travailleurs indépendants.

Source : Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 121)

Financement de la formation professionnelle : des modifications pour certains secteurs ! © Copyright WebLex – 2022

Des prolongations, mais aussi des précisions

• Prolongation des exonérations

Les salles de danse, de type P, qui ont subi une interdiction de recevoir du public, continuent de bénéficier d’une exonération des cotisations et contributions sociales patronales pour les périodes d’emploi allant du 1er novembre 2021 au 31 décembre 2021.

Notez, pour rappel, que les cotisations affectées aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires ne sont pas concernées par cette exonération.

De plus, ces salles de danse continueront à bénéficier, au titre des mêmes périodes, de l’aide au paiement des cotisations représentant 20 % de la masse salariale sur les périodes éligibles, dite aide « Covid 2 ».

• Précision relative au terme de l’aide « Covid 2 »

A cette occasion, il est désormais précisé que pour les autres employeurs pour lesquels l’interdiction d’accueil du public a été prolongée, la fin du bénéfice de cette aide « Covid 2 » est fixée au 31 décembre 2021 au plus tard, pour les périodes d’emploi courant jusqu’à cette date.

Source : Décret n° 2021-1956 du 31 décembre 2021 relatif aux mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises et travailleurs indépendants prévues par l’article 9 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021

Salles de danse : la fête est finie… les exonérations de cotisations aussi ? © Copyright WebLex – 2022