Catégorie : Infos sociales

Le lien de subordination : dépendant du contexte

Pour rappel, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Ce lien de subordination peut être utilisé comme indice pour prouver l’existence d’un contrat de travail.

C’est précisément ce qu’a tenté de faire l’associé d’une société qui a vu la convention de rétribution dont il bénéficiait prendre fin au bout de quelques années, faute de renouvellement.

Dans cette affaire, l’associé estimait être lié à la société par un contrat de travail dès lors :

• que son statut de travailleur indépendant lui avait été imposé ;
• qu’il ne pouvait pas développer sa propre clientèle ;
• etc.

Sauf qu’en sa qualité d’associé, il conservait une totale autonomie dans l’exercice de ses fonctions, constate le juge. Et en l’absence de lien de subordination, pas de contrat de travail !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 novembre 2021, n°20-11736

Associé ou salarié : il faut savoir qui commande… © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) et vaccination : mobilisation des services de santé au travail

Pour mémoire, la campagne de rappel vaccinal contre la Covid-19 est ouverte à tous les Français de plus de 18 ans depuis le 27 novembre 2021. Le rappel doit être effectué au moins 5 mois après leur dernière injection.

Dans ce contexte, le gouvernement invite les services de santé au travail à s’organiser afin de permettre à un grand nombre de salariés d’avoir un accès facilité pour effectuer leur dose de rappel.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 30 novembre 2021 : COVID-19 : les services de prévention et de santé au travail mobilisés pour la campagne de rappel

Coronavirus (COVID-19) et rappel de vaccination : les médecins du travail mis à contribution © Copyright WebLex – 2021

Le plafond de l’exonération « chèque-cadeau » est fixé à 250 € !

Pour rappel, le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou, en l’absence de CSE, l’employeur, peut offrir des cadeaux et bons d’achats aux salariés, dont le montant est par principe soumis à cotisations et contributions sociales.

Toutefois, il existe une tolérance administrative qui permet une exonération de cotisations et de contributions sociales dès lors que le montant global, au cours de la même année, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), soit 171,40 € pour 2021.

Pour faire face à la crise sanitaire, ce plafond avait exceptionnellement été augmenté pour atteindre 342,80 € en 2020. En raison de la prolongation des mesures sanitaires, ce plafond est également relevé pour 2021, mais à 250 € cette fois.

Source : Communiqué de presse du ministère de l’Économie, des finances et de la relance du 24 novembre 2021, n°1706, Renforcement du pouvoir d’achat – Augmentation exceptionnelle du plafond des chèques-cadeaux distribués aux salariés

Chèques-cadeaux : joyeux Noël et bonne année ! © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Concernant le dialogue social :

Pour faire face à la reprise de l’épidémie, les échanges concernant le renforcement des mesures sanitaires (ou leur mise en place) dans le cadre du dialogue social de proximité sont encouragés. Pour rappel, ces mesures peuvent concerner l’étalement des horaires, la mise en place du télétravail, etc.

• Concernant la ventilation :

La mesure du dioxyde de carbone (CO2) est vivement recommandée, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier quand les préconisations d’aération naturelle ne peuvent être respectées. Il est également recommandé d’agir rapidement (en aérant ou en renouvelant l’air, en réduisant le nombre de personnes présentes, etc.) dès lors que cette mesure démontre une supériorité du CO2 à certains seuils ppm (unité de mesure pour calculer le taux de pollution dans l’air).

• Concernant le port du masque :

Il redevient obligatoire dans tous les établissements qui reçoivent du public, y compris ceux soumis à la présentation du pass sanitaire. Cette obligation concerne toutes les personnes qui se trouvent dans ces établissements (le public, les salariés, les professionnels intervenants, etc.), même s’ils ont un pass sanitaire valide.

• Concernant les moments de convivialité :

Ces moments pouvaient de nouveau être organisés dès lors que le respect des mesures sanitaires était garanti. La mise à jour du protocole déconseille désormais l’organisation de tels moments et rappelle que s’ils sont malgré tout organisés, ils doivent observer un strict respect des mesures sanitaires.

• Concernant l’obligation vaccinale :

Il est rappelé que les personnels des établissements de soins, médicaux sociaux et sociaux concernés, doivent présenter un justificatif du schéma vaccinal complet depuis le 16 octobre 2021. Cette obligation ne concerne pas les personnes chargées de tâches ponctuelles dans ces locaux.

• Concernant le pass sanitaire :

L’autotest ne permet plus d’obtenir un pass sanitaire. Quant au test antigénique qui reste compris dans le pass sanitaire, sa durée de validité est réduite à 24h contre 72h auparavant.

• Concernant le télétravail :

Aucune mise à jour du protocole n’a été faite à ce sujet, le télétravail reste pour l’heure encouragé dès lors qu’il est possible.

Notez que face à la reprise de l’épidémie, les recommandations relatives à la reprise de l’activité et le retour en entreprises ont, pour le moment, disparu.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, version applicable au 29 novembre 2021

Coronavirus (COVID-19) : le protocole sanitaire se refait une beauté en cette fin d’année 2021 © Copyright WebLex – 2021

Tout dépend du motif du licenciement

Pour rappel, en cas de licenciement, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de ce préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.

C’est ce qu’est venu rappeler le juge dans une affaire où un salarié se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois.

En raison de cette absence prolongée, l’employeur a décidé de le licencier, estimant que son remplacement définitif était devenu nécessaire. Mais parce que rien ne prouvait que son absence désorganisait un service essentiel de l’entreprise, le licenciement a été qualifié de « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Dès lors, alors même que le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, le juge a confirmé qu’il avait tout de même droit à une indemnité compensatrice de préavis (ainsi qu’aux congés payés afférents).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 novembre 2021, n°20-14848

Indemnité de préavis : même en cas d’arrêt de travail ? © Copyright WebLex – 2021

Un nouveau projet incitatif pour les entreprises

Pour rappel, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA) a pour objectif de coordonner les grandes orientations de la politique publique de lutte contre les drogues et les conduites addictives.

Afin de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel (entreprises, associations, collectivités, etc.), la MILDECA lance le projet « les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument » (ESPER).

Pour mener à bien ce projet, la MILDECA propose la signature d’une charte, faisant office de guide pour les employeurs, qui s’articule autour de 4 engagements, s’inscrivant dans le cadre de la promotion de la santé au travail :

• définir un projet global de prévention ;
• instaurer un dialogue et un climat de confiance ;
• organiser une prévention non stigmatisante tout en assurant le respect de la dignité des personnes ;
• assurer l’accompagnement des travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle.

Cette charte prévoit également certaines recommandations afin de rendre l’engagement des entreprises plus efficace. Elle met, notamment, en place une boîte à outils proposant du contenu utile et concret.

Source : Actualité de la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, du 10 novembre 2021

Lutte contre les addictions : un nouvel engagement pour les entreprises !© Copyright WebLex – 2021

Elections professionnelles : vers un élargissement de l’électorat…

Pour mémoire, seuls les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans révolus, qui travaillent depuis au moins 3 mois dans l’entreprise et qui disposent de l’intégralité de leurs droits civiques peuvent être électeurs aux élections du comité social et économique (CSE).

Certains salariés, ne pouvant pas exercer un mandat de représentant du personnel en raison de leur statut de « salarié susceptible d’être assimilé à l’employeur », ne peuvent pas non plus être électeurs. Concrètement, cela concerne les salariés qui :

• ont une délégation écrite leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• représentent effectivement le chef d’entreprise devant les institutions représentatives du personnel.

Mais le fait que ces salariés soient évincés de l’électorat du CSE est-il légal ? Interrogé sur ce point, le juge vient de répondre par la négative. Pour lui, en effet, une telle exclusion constitue une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs, ces salariés ayant également le droit d’être représentés au CSE et donc, de participer aux élections.

Notez toutefois que si cette disposition est abrogée, elle ne le sera qu’à compter du 31 octobre 2022.

Source : Décision n° 2021-947 QPC du 19 novembre 2021

Elections professionnelles : qui peut voter ? © Copyright WebLex – 2021

Des évolutions espacées dans le temps

Pour rappel, les conducteurs des véhicules dont le poids total autorisé en charge est de plus de 3.5 tonnes et des véhicules de transport de personnes de plus de 8 places assises (en plus de celle du conducteur), sont soumis à une obligation de formation.

A ce titre, ils doivent suivre une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), ainsi qu’une formation (anciennement « stage de formation ») continue obligatoire (FCO) de 35 h tous les 5 ans.

• A compter de février 2022 :

Le salarié pourra achever la FCO par anticipation dans l’année qui précède la date à laquelle doit normalement être remplie cette obligation (et non plus seulement dans les 6 mois comme cela est le cas actuellement).

De plus, le conducteur qui a suivi et achevé les 2 formations obligatoires se verra remettre un certificat de qualification par l’Imprimerie nationale (et non plus une attestation par le centre agréé). Ce document lui permettra de prouver la régularité de sa situation, pendant une période provisoire, en attendant d’obtenir sa carte de qualification de conducteur.

Cette carte de qualification sera également remise par l’Imprimerie nationale, par voie électronique, sur demande du conducteur ou de son employeur.

• A compter d’août 2022 :

La FCO comprendra une partie pratique qui pourra être réalisée en situation de travail. Dans tous les cas, elle devra se tenir sur le temps de travail :

• soit sur une période de 5 jours consécutifs ;
• soit de manière fractionnée, par séquence d’une durée minimale de 7h, si les besoins de l’entreprise ou de formation du conducteur le nécessitent (le salarié se verra alors remettre, par le centre agréé, une attestation de suivi mentionnant le contenu et la durée de la séquence exécutée).

Source : Décret n° 2021-1482 du 12 novembre 2021 relatif à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandises ou de voyageurs

Transporteurs : votre formation évolue ! © Copyright WebLex – 2021

Un renouvellement sous conditions

Pour rappel, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée dès lors qu’il a à sa charge un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces 310 jours doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

Désormais, le salarié peut renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans à condition que :

• les 310 jours au titre de la première période aient été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l’enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical.

Notez que ce renouvellement, qui doit intervenir avant le terme des 3 ans, a pour effet de renouveler également l’allocation journalière de présence parentale.

Source : Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021 visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d’un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu

Congé de présence parentale : renouvelable ? © Copyright WebLex – 2021

Attention à la nature des données conservées !

Un syndicat dépose plainte auprès de la CNIL après avoir découvert que le fichier d’évaluation des salariés, utilisé dans le cadre de la procédure d’avancement des carrières, contenait de nombreuses catégories de données personnelles très sensibles…voire discriminatoires, comme le décompte du nombre de jours de grève par salarié.

Saisie de cette affaire, la CNIL rappelle notamment que :

• les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ;
• tout responsable de traitement est garant du respect de ces dispositions et doit être en mesure de prouver qu’elles sont bien respectées ;
• les données à caractère personnel doivent être conservées sous une forme permettant l’identification des personnes concernées pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Dans cette affaire, la CNIL estime que le nombre de jours de grève n’est pas une donnée nécessaire pour préparer une commission relative à l’avancement de carrière des salariés. Elle condamne donc la société au paiement d’une amende administrative.

Source : Délibération Cnil n°SAN-2021-019 du 29 octobre 2021

Données personnelles des salariés : un exemple à ne pas suivre… © Copyright WebLex – 2021