Catégorie : Infos sociales

Retraites complémentaires : une hausse de 1 % au 1er novembre 2021 !

Pour rappel, les régimes de retraites complémentaires Agirc et Arrco ont fusionné au 1er janvier 2019. Depuis cette date, le montant de la retraite complémentaire n’avait pas augmenté.

La caisse de retraite complémentaire vient d’annoncer une augmentation de 1 % de la valeur de service du point de retraite complémentaire dès le 1er novembre 2021, qui s’élèvera donc à 1,28 €.

Notez également que la caisse va augmenter la valeur d’achat du point de retraite de 0,2 %, à compter du 1er janvier 2022, qui s’élèvera donc à 17,43 €.

Source : Communiqué de presse de l’Agirc-Arrco, du 7 octobre 2021, L’Agirc-Arrco augmente de + 1% les retraites complémentaires des salariés du privé

Vers une hausse des retraites complémentaires en novembre 2021 ? © Copyright WebLex – 2021

Télétravail = « télé-famille » ?

Constatant que le recours au télétravail durant la crise sanitaire a donné lieu à de nouvelles problématiques concernant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, le gouvernement a demandé la réalisation d’un rapport à ce sujet afin, notamment :

• de réaliser un état des lieux en matière de conciliation des temps de vie dans le milieu professionnel ;
• de mieux prendre en compte la question de la parentalité en entreprise ;
• d’étudier les perspectives d’évolution du dispositif du congé parental, ainsi que l’impact de ces évolutions sur les modes d’accueil de la petite enfance.

Les conclusions de ce rapport viennent d’être publiées et s’articulent autour de 5 axes différents :

• progresser par l’exemplarité, que ce soit du côté des chefs d’entreprises ou des syndicats ;
• renforcer et/ou réorganiser l’offre des services : mieux structurer l’accueil de la petite enfance, revaloriser les métiers de la petite enfance, etc. ;
• reformater la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), permettant à un ou aux 2 parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’en occuper ;
• unifier les congés familiaux ;
• impliquer et s’appuyer davantage sur les entreprises et les partenaires sociaux :

• ○ repositionnement de la politique familiale comme élément important du dialogue social ;
• ○ intégration systématique d’un volet sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle dans les accords d’entreprise concernant la qualité de vie au travail ;
• ○ etc.

Source : Ministère du travail, Actualité du 6 octobre 2021, Rapport pour renforcer le modèle français de conciliation entre vie des enfants, vie des parents et vie des entreprises

Du nouveau concernant la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés ? © Copyright WebLex – 2021

Apprentissage : suivez le guide !

Le gouvernement vient de publier le « Précis de l’apprentissage », document exhaustif d’une centaine de pages ayant pour principal objectif l’harmonisation des pratiques des différents acteurs de l’apprentissage (employeurs, opérateurs de compétences, etc.).

Le contenu de ce document repose sur 3 axes :

• le contrat d’apprentissage en tant que tel : durée, rémunération, rupture, etc. ;
• le nouveau modèle des centre de formation d’apprentis (CFA) : définition, mission, etc. ;
• le mode de financement de l’apprentissage : prise en charge financière par les opérateurs de compétence, etc.

Pour finir, notez que ce document a une vocation purement informative et sera régulièrement mis à jour.

Source : Ministère du travail, Documentation et publications officielles – Guides : Précis de l’apprentissage

Un guide pour tout savoir sur l’apprentissage © Copyright WebLex – 2021

Focus sur la contestation d’une rétrogradation disciplinaire

Après avoir été rétrogradé pour raisons disciplinaires par son employeur, un salarié demande l’annulation de cette sanction.

« Une demande trop tardive », selon l’employeur : le salarié a signé, en toute connaissance de cause, un avenant à son contrat de travail contenant toutes les informations relatives à son nouvel emploi (lieu de travail, attributions, rémunération, etc.). Une signature qui vaut acceptation de la rétrogradation… donc de la sanction.

« Non », conteste le salarié : la signature de l’avenant en question ne peut pas avoir pour effet de le priver de la possibilité de contester la sanction appliquée.

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l’acceptation par le salarié d’une modification de contrat de travail proposée par l’employeur ne vaut pas renoncement à contester la régularité de la rétrogradation devant les tribunaux.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 avril 2021, n°19-12180

Modification du contrat de travail : pas de retour en arrière ? © Copyright WebLex – 2021

Salarié de bonne foi = salarié protégé !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant son manque de loyauté pour avoir mis en cause un membre de la direction auprès de l’ensemble des salariés en l’accusant de graves malversations.

« Un licenciement nul » pour le salarié, qui rappelle qu’en tant que « lanceur d’alerte », il ne peut pas être licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Sauf que cette protection ne profite qu’aux salariés qui signalent ce type de faits auprès de leur supérieur hiérarchique, de leur employeur ou d’un référent désigné par ce dernier, rappelle l’employeur.

Pour lui, en diffusant de manière large ces accusations auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, le salarié en question n’a pas fait preuve de bonne foi et ne peut donc se voir appliquer la protection réservée au « lanceur d’alerte ».

Mais le juge n’est pas du même avis, constatant que le salarié avait, dans un premier temps, prévenu son employeur, qui s’était abstenu d’agir. En conséquence, la bonne foi du salarié ne fait ici aucun doute et son licenciement doit être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2021, n° 19-25989

Salarié lanceur d’alerte = salarié protégé ? © Copyright WebLex – 2021

Transport aérien : et si la durée mensuelle de travail est abaissée dans l’entreprise ?

Les salariés d’une compagnie aérienne réclament à leur employeur des rappels de salaires pour heures supplémentaires correspondant aux heures de vol comprises entre la 56e et la 68e heure de vol.

Mais l’employeur refuse d’accéder à leur demande, rappelant que la durée mensuelle de travail effectif dans ce secteur est fixée, par la loi, à 75 heures de vol, voire à 78 heures…

Sauf que les durées mensuelles de vol ont été abaissées à 55 heures au sein de l’entreprise, par accord collectif, répondent les salariés. Dès lors, toute heure effectuée au-delà doit être considérée comme une heure supplémentaire… et payée comme telle.

Sauf que l’abaissement du temps mensuel de vol en dessous de la durée légale de travail n’a pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, répond à son tour l’employeur…

… et confirme le juge, qui refuse de décompter en heures supplémentaires les heures de vol comprises entre la 56e et la 68e heures.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2021, n° 20-12.581

Transport aérien : travailler moins pour gagner plus ? © Copyright WebLex – 2021

Sanctionner un comportement fautif : attention à l’envoi d’e-mail !

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Sauf qu’1 jour avant de recevoir sa convocation à l’entretien préalable à licenciement, il a reçu un courriel de son employeur lui reprochant de nombreux manquements, relève le salarié.

Et parce que ce courriel constitue une sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait pas ensuite le licencier pour les mêmes raisons.

Pour mémoire, en effet, un employeur ne peut sanctionner un même comportement fautif qu’une seule fois.

« Si », répond l’employeur : le courriel en question ne contenait aucune mesure contraignante à l’encontre du salarié. Il lui a simplement permis de répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l’encontre de son responsable hiérarchique.

Ce que confirme le juge, qui constate que le courriel en question ne traduisait pas la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié. La demande de ce dernier est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 29 septembre 2021, n° 20-13384

Courriel = sanction disciplinaire ? © Copyright WebLex – 2021

Co-gérant de succursale de commerce alimentaire : au moins le SMIC ?

Une société conclut avec un couple marié un contrat de cogérance non-salariée de commerce de détail alimentaire.

Quelque temps plus tard, constatant qu’elle touche moins que le SMIC, l’épouse co-gérante réclame à la société un rappel de rémunération. Elle indique, en effet, qu’elle travaille au moins 35 h par semaine en raison des horaires d’ouverture du magasin, ainsi que de l’ampleur des tâches exigées par la société.

Sauf qu’un contrat de cogérance implique que l’un des co-gérants ait une activité et donc une rémunération incomplète, estime la société. D’autant que l’épouse ne prouve pas que des heures de travail déterminées lui auraient été imposées…

Un raisonnement non suivi par le juge, qui rappelle que les gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire sont soumis aux mêmes dispositions légales que les salariés lorsqu’il est question de la durée du travail. Et parce que la co-gérante apporte des éléments suffisamment précis quant à l’accomplissement de ses heures de travail, le rappel de rémunération qu’elle réclame lui est accordé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2021, n° 20-10634

Co-gérant de succursale de commerce alimentaire : quelle rémunération ? © Copyright WebLex – 2021

Contrat doctoral de droit privé : comment ça marche ?

Pour encourager les entreprises à renforcer leurs activités de recherche et développement, le gouvernement a créé, fin décembre 2020, un nouveau type de contrat à durée déterminée (CDD) : le « contrat doctoral de droit privé ».

Ce contrat peut être conclu, dans la limite d’une durée de 3 ans, avec un salarié inscrit dans un établissement d’enseignement supérieur français en vue d’obtenir la délivrance d’un diplôme de doctorat pour qu’il participe à des activités de recherche, en adéquation avec le sujet de sa thèse de doctorat.

Des précisions sur le fonctionnement de ce type de CDD viennent d’être apportées et concernent, notamment :

• le recrutement du salarié doctorant, qui implique :

• ○ la définition d’un projet de recherche ;
• ○ la diffusion d’une offre d’emploi doctorale devant contenir des mentions particulières (sujet du projet, compétences attendues, rémunération du salarié, etc.) ;

• la conclusion du contrat doctoral et son renouvellement, qui nécessitent d’obtenir l’avis préalable du directeur de thèse ainsi que l’accord du directeur de l’école doctorale ;
• la conclusion d’une convention de collaboration entre l’employeur, le salarié, son établissement d’inscription ainsi que, le cas échéant, l’établissement hébergeant l’unité de recherche d’accueil du salarié ;
• la définition des travaux de recherche confiés au salarié ;
• l’inscription du salarié dans un établissement d’enseignement supérieur ;
• la désignation d’un référent chargé d’accompagner le doctorant au sein de l’entreprise ;
• le bon déroulement des travaux de recherche du doctorant ; à ce titre, il est prévu que :

• ○ le salarié doit disposer du temps nécessaire à la rédaction de sa thèse, d’un environnement de travail adapté, etc. ;
• ○ l’employeur doit notamment permettre au salarié de participer à tout échange scientifique et formation, nécessaire à l’accomplissement de ses missions ;

• la protection des œuvres, protégées par le droit d’auteur ou la propriété intellectuelle, créées par le salarié dans le cadre de son activité.

Source : Décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 relatif au contrat doctoral de droit privé prévu par l’article L. 412-3 du code de la recherche

Des précisions attendues sur l’embauche de doctorants en CDD © Copyright WebLex – 2021

Un délai supplémentaire de 3 semaines

Pour rappel, le gouvernement a mis en place un dispositif exceptionnel de prise en charge des cotisations sociales afin de soutenir les agriculteurs ayant perdu une part importante de leurs récoltes du fait de l’épisode de gel survenu entre le 4 et le 8 avril 2021.

Ce dispositif profite aux exploitants ou aux entreprises agricoles identifiés par la MSA (mutualité sociale agricole) comme étant en difficulté.

Les agriculteurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif doivent compléter et renvoyer à la MSA ce formulaire, au plus tard le 29 octobre 2021 (en lieu et place du 8 octobre 2021).

A réception, la MSA adressera un accusé de réception à l’agriculteur concerné et la demande sera ensuite instruite par une cellule spécifique mise en place par le préfet.

La MSA devra ensuite informer les agriculteurs de leur éligibilité en leur adressant un courrier, au plus tard le 22 janvier 2022 (en lieu et place du 31 décembre 2021) comprenant, le cas échéant, le montant de la prise en charge octroyé au regard de leur situation.

Source : Msa.fr, Actualité du 23 juin 2021 : Les prises en charge de cotisations pour les exploitants et employeurs les plus touchés par le gel, mise à jour du 28 septembre 2021

Cotisations sociales des agriculteurs touchés par le gel : un délai supplémentaire ? © Copyright WebLex – 2021