Catégorie : Infos sociales

Désignation d’un intérimaire au CSE : attention à l’ancienneté du salarié !

Un syndicat choisit de désigner un salarié intérimaire en qualité de représentant syndical au Comité social et économique (CSE) d’une entreprise utilisatrice.

Ce que cette dernière conteste : le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté nécessaires lui permettant d’être désigné à un tel mandat.

Elle rappelle, en effet, que seuls les salariés temporaires liés à l’entreprise par des contrats de mission d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile peuvent être désignés comme représentant syndical au sein du CSE. Or, le salarié en question n’a été présent dans l’entreprise que 8 jours au total durant la période requise…

Un raisonnement suivi par le juge : le salarié intérimaire ne peut pas ici être désigné en qualité de représentant syndical au CSE, quand bien même il était titulaire, le jour de sa désignation, d’une mission au sein de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2021, n° 20-10887

Représentant syndical au CSE : quid des salariés intérimaires ? © Copyright WebLex – 2021

Un gérant de succursale ne peut pas être reclassé à un poste de salarié !

Une société conclut un contrat de gérance non-salarié avec un couple. Mais, quelques temps plus tard, elle décide de rompre le contrat du mari, en raison de son inaptitude.

« Une rupture abusive ! » estime ce dernier : la société ne lui ayant pas proposé d’emploi salarié, elle n’a pas, selon lui, respecté son obligation de reclassement.

Mais la société n’est pas du même avis : s’agissant d’un gérant de succursale, elle ne pouvait lui proposer, à titre de reclassement, qu’un poste de gérant non-salarié et non pas un emploi salarié.

Ce que confirme le juge, pour qui la résiliation du contrat est parfaitement valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2021, n°20-14064

Inaptitude d’un gérant de succursale : quel reclassement ? © Copyright WebLex – 2021

Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : suivez le guide !

Pour rappel, les employeurs doivent verser les contributions suivantes aux opérateurs de compétences (OPCO) :

• contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CFP) ;
• contribution supplémentaire à l’apprentissage ;
• contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires d’un CDD ;
• solde du produit de la taxe d’apprentissage.

C’est en principe l’une des dernières années que ces versements s’effectuent auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

L’année 2022 approchant, l’Urssaf en profite pour faire le point sur les principaux changements que cette situation va entraîner pour les employeurs. Dorénavant :

• l’Urssaf sera l’interlocuteur unique des employeurs pour la déclaration et le paiement de ces contributions ;
• les employeurs devront effectuer leurs déclarations via la DSN, comme pour toute autre déclaration effectuée auprès de l’Urssaf ;
• la déclaration, auparavant annuelle, deviendra mensuelle pour la CFP, la contribution au CPF pour les titulaires d’un CDD et la part principale de la taxe d’apprentissage.

Notez cependant que la déclaration demeurera annuelle pour le solde de la taxe d’apprentissage ainsi que pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Pour finir, l’Urssaf met à la disposition des employeurs plusieurs outils afin de les accompagner dans leurs futures déclarations :

• un espace d’information et de documentation en ligne, afin notamment de présenter aux employeurs les différents changements à venir ;
• un guide, régulièrement enrichi, afin de faciliter le bon déroulement des déclarations de ces contributions.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 27 septembre 2021, Contributions de formation professionnelle et taxe d’apprentissage : l’Urssaf vous accompagne

Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : l’Urssaf fait le point © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une augmentation au 1er octobre 2021 !

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à une fraction de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic.

A compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne pourra être inférieure à 7,47 € (contre 7, 30 € auparavant).

De même, par dérogation et au titre des heures chômées jusqu’au 31 octobre 2021, le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle sera également majoré à 8,30 € (contre 8,11 €), sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation :

• pour les employeurs dont les établissements sont situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• pour les employeurs dont les établissements appartiennent à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’ils subissent une baisse significative de chiffre d’affaires ;
• pour les employeurs qui exercent leur activité principale :

• ○ dans les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport de personnes et de l’évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public (S1) ;
• ○ dans les secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires (S1 bis).

Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er octobre 2021..

Pour finir, toujours à compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur au titre du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée ne pourra être inférieur à 8,30 €, contre 8,11 € auparavant (minimum non applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

Source : Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable

Coronavirus (COVID-19) : une allocation d’activité partielle en augmentation ? © Copyright WebLex – 2021

Prolongation du CSP jusqu’au 31 décembre 2022 !

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif permettant d’organiser un parcours de retour à l’emploi, éventuellement par le biais d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique.

Notez que les entreprises concernées par ce dispositif sont celles qui emploient moins de 1 000 salariés, ainsi que celles placées en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif).

Les entreprises de 1 000 salariés ou plus, ou les groupes réunissant au moins 1 000 salariés doivent, quant à eux, proposer un congé de reclassement.

Le CSP, applicable en principe jusqu’au 30 juin 2021, vient d’être prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

Autres nouveautés concernant le CSP

Le CSP est en principe conclu avec le salarié pour une durée de 12 mois, décomptée dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée peut être prolongée :

• des périodes de travail du salarié (après la fin du 6ème mois du CSP et dans la limite de 3 mois supplémentaires) ;
• des périodes d’arrêt de travail (dans la limite de 4 mois supplémentaires) ;
• des périodes de congés maternité (dans la limite de la durée légale du congé).

Dorénavant, ce contrat peut également être prolongé :

• des périodes de congés de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• des périodes de congés d’adoption ;
• des périodes de congé de proche aidant.

Notez que la prolongation n’est valable que si les périodes en question ont donné lieu à la suspension du CSP.

Source : Arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle et de l’avenant n° 2 à la convention du 17 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à Mayotte

Vers une prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? © Copyright WebLex – 2021

Attention à la durée de travail hebdomadaire de vos salariés !

Un salarié est embauché dans une entreprise dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

Parce qu’à plusieurs reprises, il a effectué des heures complémentaires qui ont porté son nombre d’heures de travail hebdomadaire au-delà de la durée légale de travail (fixée à 35 heures par semaine), il demande finalement la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

« Non » conteste l’employeur : il arrive peut-être au salarié de travailler au-delà de 35 heures par semaine, mais cela n’a pas pour effet de changer son horaire mensuel de travail, qui reste inférieur à la durée légale…

Un raisonnement écarté par le juge, qui donne ici raison au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2021, n° 19-19563

Temps partiel : travailler plus de 35 heures par semaine, c’est possible ? © Copyright WebLex – 2021

Indemnité compensatrice de préavis = indemnité compensatrice de congés payés ?

Un employeur licencie un salarié, victime d’un accident du travail, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En raison de son état de santé, ce dernier n’a pas pu effectuer son préavis et réclame, à ce titre, le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Mais l’employeur refuse de payer l’indemnité compensatrice de congés payés. Pour lui, l’indemnité à laquelle a droit le salarié est une « indemnité compensatrice de préavis » et non pas une « indemnité de préavis ».

Une nuance importante, puisque dans le cadre d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié n’a pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n° 19-26221

Licenciement pour inaptitude professionnelle : quelles indemnités ? © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des employeurs

Le paiement des échéances sociales dues au titre du mois d’octobre 2021 est exigible pour les employeurs situés en métropole et à Mayotte, sans aucune possibilité de report.

Par conséquent, les entreprises devront s’acquitter de l’ensemble de leurs cotisations salariales et patronales au 5 ou 15 octobre 2021.

Pour les entreprises dont l’activité est située en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane et à La Réunion, la possibilité de report du paiement des cotisations pour les échéances du mois d’octobre 2021 est maintenue. Pour en bénéficier, il leur suffit de formuler une demande préalable.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des travailleurs indépendants

L’Urssaf confirme également la reprise du prélèvement automatique (ou, le cas échéant, du paiement) des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants :

• au 5 ou 20 octobre 2021 pour les travailleurs indépendants dont les échéances sont mensualisées ;
• au 5 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont trimestrialisées.

Les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés quant au règlement de leurs échéances sont invités à contacter leur Urssaf afin de mettre en place un plan d’apurement.

En revanche, les prélèvements automatiques (ou les paiements) restent suspendus au mois d’octobre 2021 pour les travailleurs indépendants de la Martinique, de la Guyane, de la Guadeloupe et de la Réunion exerçant leur activité principale dans les secteurs « S1 » et « S1 bis », de même que les majorations et pénalités de retard.

Toutefois, les travailleurs qui le peuvent sont invités à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement ;
• soit par chèque, à l’ordre de la Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS) de leur ressort, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que leur numéro de compte TI.

Notez que les travailleurs indépendants ne disposant pas des coordonnées bancaires de leurs CGSS sont invités à contacter l’Urssaf par courriel, avec comme objet « Cotisations » et comme motif « Paiement des cotisations ».

n complément de ces mesures, les travailleurs indépendants pourront solliciter :

• l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations, sous réserve de la mise en place préalable d’un plan d’apurement ;
• les services des impôts ou la Région afin de bénéficier, le cas échéant, du fonds de solidarité.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 29 septembre 2021, Mesures exceptionnelles pour vous accompagner : échéances du mois d’octobre

Coronavirus (COVID-19) : le point sur les échéances sociales d’octobre 2021 © Copyright WebLex – 2021

Un nouveau service en ligne pour suivre vos démarches !

L’assurance maladie a lancé le service « questionnaires-risquepro.ameli.fr » qui permet aux employeurs d’effectuer et de suivre leurs démarches en ligne lors d’une procédure de reconnaissance d’un accident du travail.

Notez que ce service permet notamment aux employeurs :

• de répondre au questionnaire envoyé par la Caisse primaire d’Assurance maladie (CPAM) ;
• de consulter et télécharger leur dossier ;
• de joindre l’ensemble des documents utiles à l’instruction du dossier ;
• d’effectuer des observations.

L’assurance maladie rappelle que ce téléservice possède de nombreux avantages, permettant aux employeurs :

• de bénéficier de rappels sur les échéances de leur dossier ;
• d’être informés de toute nouvelle observation sur leur dossier le jour même ;
• d’obtenir en ligne une aide au remplissage du questionnaire risque professionnel ;
• de remplir ce questionnaire à leur rythme ;
• d’économiser le coût des envois vers leur caisse d’assurance maladie ;
• etc.

Source : Ameli.fr, actualité du 23 septembre 2021, « Questionnaire risques professionnels » : un service en ligne pour effectuer, suivre ses démarches

Accidents du travail : du nouveau pour les employeurs ? © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) : des précisions concernant l’obligation vaccinale dans le secteur sanitaire et médico-social

Pour pouvoir exercer leur activité, l’ensemble des personnels des établissements de soins et des établissements médico-sociaux doit normalement être vacciné contre la Covid-19, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement.

Toutefois, jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, les salariés ayant reçu une première dose de vaccin peuvent continuer à exercer, à condition de présenter le résultat d’un test négatif.

A compter du 16 octobre 2021, en revanche, ils devront impérativement présenter le justificatif du schéma vaccinal complet.

Des précisions quant à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale viennent d’être apportées, notamment concernant :

• la mise en place d’autorisations spéciales d’absences (AVA) afin de faciliter la vaccination du personnel sur les heures de travail : les périodes d’absence seront alors considérées comme des périodes de travail effectif ;
• les personnels concernés par l’obligation vaccinale : l’ensemble des personnes des établissements et structures mentionnées ici est concerné, y compris les intérimaires et les prestataires ;
• les modalités de contrôle de l’obligation vaccinale : le contrôle doit être effectué soit par l’employeur pour les personnels salariés, soit par l’agence régionale de santé (ARS) pour les professionnels libéraux ;
• les sanctions liées à la méconnaissance de l’obligation de contrôle, ainsi que celles relatives à la conservation et à la destruction des résultats de vérification par l’employeur et l’ARS ;
• les procédures applicables aux personnes ayant des contre-indications à la vaccination ;
• la situation des personnels vulnérables à la Covid-19 : une distinction est faite entre les personnes sévèrement immunodéprimées et non-sévèrement immunodéprimées ;
• etc.

Source : Instruction n° DGOS/RH3/DGCS/Cellule de crise/2021/193 du 9 septembre 2021 relative à la mise en œuvre de l’obligation vaccinale dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux (Bulletin officiel de la santé, protection sociale et solidarité, du 15 septembre 2021, p°387)

Coronavirus (COVID-19) et établissements médico-sociaux : le point sur l’obligation vaccinale en septembre 2021 © Copyright WebLex – 2021