Catégorie : Infos sociales

DFS : « qui ne dit mot consent ? »

Pour rappel, certaines professions devant faire face à des frais professionnels bien plus importants que d’autres, les employeurs peuvent être autorisés à appliquer une déduction forfaitaire spécifique (DFS) sur les cotisations sociales, dont le taux dépend de la profession exercée par le salarié. Ce dispositif permet alors de réduire la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale du salarié.

Depuis le 1er avril 2021, l’administration sociale prévoit que le bénéfice de la DFS est conditionné au fait que le salarié bénéficiaire supporte effectivement des frais professionnels.

L’administration sociale vient également de préciser, par le biais d’une mise à jour du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) en date du 25 juin 2021 que, dans certaines situations, l’employeur devra, à compter du 1er janvier 2022, recueillir chaque année le consentement des salariés à bénéficier de la DFS, notamment :

• en l’absence de mention prévoyant l’application de cette déduction dans l’accord collectif (de branche ou d’entreprise) ;
• en l’absence d’accord du CSE.

Notez qu’en cas de contrôle, et jusqu’au 31 décembre 2021, l’Urssaf procédera uniquement à une demande de mise en conformité pour l’avenir.

DFS : précisions concernant la prise en charge des frais de transport

Pour déterminer la base de calcul des cotisations sociales, l’employeur doit tenir compte de toutes les rémunérations versées au salarié, c’est-à-dire non seulement de son salaire de base mais aussi :

• de ses indemnités,
• de ses primes ou gratifications,
• des sommes versées à titre de remboursement des frais professionnels.

Il existe toutefois des exceptions à l’inclusion des rémunérations dans la détermination de la base de calcul des cotisations. Sont concernés :

• les remboursements de frais professionnels aux salariés relevant de certaines professions bénéficiant d’une DFS dont le montant est notoirement inférieur à la réalité des frais professionnels exposés par lui ;
• les avantages venant en contrepartie de contraintes professionnelles particulièrement lourdes.

Par le biais d’une mise à jour du BOSS en date du 25 juin 2021, l’administration sociale ajoute à cette liste d’exclusion :

• les frais de transport exposés à l’occasion des voyages de début et fin de chantier ainsi que les voyages de détente prévus par les conventions collectives du bâtiment et des travaux publics (se rapportant directement à la situation de grand déplacement dans laquelle se trouvent les ouvriers) ;
• l’avantage tiré en cas de mise à disposition par l’employeur d’un véhicule de transport en commun à destination des salariés pour les conduire sur le lieu de travail.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Frais professionnels, §§2215, 2260 et 2270

Déduction forfaitaire spécifique : les nouveautés du BOSS au 25 juin 2021 © Copyright WebLex – 2021

Focus sur les aides versées aux entreprises

Pour rappel, le gouvernement mène, depuis 2017, une expérimentation appelée « Territoires zéro chômeur de longue durée », dont l’objectif principal est de mettre en œuvre le droit à l’emploi pour les personnes les plus éloignées de l’emploi.

Initialement prévue pour durer 5 ans, le gouvernement est venu prolonger cette expérimentation, fin 2020, pour 5 années supplémentaires et l’a étendue à 50 nouveaux territoires (au lieu de 10).

Dans ce cadre, les territoires concernés peuvent établir des conventions avec des entreprises de l’économie sociale et solidaire, aussi appelées entreprises à but d’emploi (EBE), leur permettant d’embaucher en CDI des personnes privées durablement d’emploi, afin de réaliser des activités supplémentaires à celles déjà présentes sur le territoire, comme l’ouverture d’une recyclerie, d’un garage solidaire, etc.

Notez que les entreprises concernées peuvent embaucher des personnes volontaires :

• privées durablement d’emploi depuis au moins 1 an, malgré l’accomplissement d’actes positifs de recherches d’emploi ;
• et, domiciliées depuis au moins 6 mois dans un territoire participant à l’expérimentation.

Le recrutement de ces personnes ouvre droit, pour les entreprises, à une contribution au développement de l’emploi, pouvant être complétée par une contribution temporaire au démarrage et au développement.

La contribution au développement de l’emploi a pour but de prendre en charge une fraction de la rémunération de chaque équivalent temps plein recruté par l’entreprise.

Cette fraction est mise à jour chaque année de l’expérimentation par un avenant annuel et est déterminée en fonction de plusieurs critères, notamment :

• la durée de travail prévue dans le contrat (en fonction du budget prévisionnel et de la situation économique de l’entreprise) ;
• les objectifs de l’entreprise, en matière de création d’emploi et de développement des activités exercées ;
• les différentes spécificités socio-économiques du territoire concerné ;
• le niveau de rémunération des salariés concernés ;
• etc.

La contribution temporaire est, quant à elle, établie en 2 parties. Elle comprend une dotation d’amorçage ainsi que, le cas échéant, un complément temporaire d’équilibre.

La dotation d’amorçage est versée en fonction du déficit prévisionnel d’exploitation de l’entreprise se rapportant à ses activités non concurrentes de celles déjà présentes sur le territoire.

Le montant de cette dotation ne peut être supérieur, pour chaque salarié en équivalent temps plein supplémentaire recruté par l’entreprise et pour toute la durée de l’expérimentation, à 30 % du smic annuel brut.

Le complément temporaire d’équilibre doit, quant à lui, être destiné à compenser tout ou partie du déficit courant d’exploitation :

• enregistré par l’entreprise au cours d’une année déterminée ;
• imputable à ses activités non concurrentes de celles déjà présentes sur le territoire.

Ces 2 contributions sont attribuées par l’association gestionnaire du fonds national d’expérimentation. Elles ne peuvent pas être cumulées, pour une même embauche, avec une autre aide à l’insertion ou à l’emploi financée par l’Etat.

De même, elles ne peuvent pas être versées si l’employeur n’est pas à jour du versement des cotisations sociales dues pour ses salariés.

Source : Décret n° 2021-863 du 30 juin 2021 relatif à l’expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée »

Expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » : quelles aides ? © Copyright WebLex – 2021

Focus sur la déclaration du congé paternité en DSN

Pour mémoire, rappelons que pour les naissances intervenant depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité est fixé à 25 jours calendaires, ou à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Une partie de ce congé de paternité est désormais obligatoire. Il est composé :

• d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ; pendant ces 7 jours, il est interdit d’employer le salarié et ce, même s’il n’a pas respecté son délai de prévenance quant à la date de l’accouchement et à la durée du congé ;
• d’une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Notez que la période de congé de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Dans cette situation, le salarié devra alors informer son employeur des dates de prise et des durées de la (ou des) période(s) de congés, au moins un mois avant le début de chacune de ces périodes.

Net-entreprises (qui est un service public permettant aux entreprises d’effectuer leurs déclarations sociales par Internet) indique aux employeurs la marche à suivre afin de prendre en compte ce congé paternité dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Chaque mois, les employeurs doivent en effet effectuer une DSN afin de communiquer l’ensemble des informations sociales dont ils disposent aux organismes de recouvrement. A ce titre, ils doivent déclarer les périodes de suspension de contrat de travail des salariés (à l’instar du congé paternité) ainsi que leur terme.

Concernant le congé paternité, Net-entreprises précise que l’employeur est impérativement tenu, dès le début du congé, d’établir un signalement d’arrêt de travail en DSN et de transmettre un formulaire spécifique à la Caisse primaire d’assurance maladie à laquelle est rattaché le salarié.

Notez que dans la situation où le salarié a choisi de fractionner son congé, l’employeur devra répéter cette opération pour chaque période d’arrêt de travail.

Des précisions sont également apportées concernant la reprise du travail. Ainsi :

• lorsque la reprise a lieu comme prévu à la fin du congé, l’employeur doit l‘indiquer dans la DSN mensuelle ;
• lorsque le salarié reprend le travail de manière anticipée, cette reprise devra faire l’objet d’un signalement de reprise anticipée en DSN.

Source : Net-entreprises.fr, Actualité du 30 juin 2021 : DSN-DSIJ : Entrée en vigueur des nouvelles modalités de gestion du congé paternité

Congé paternité des salariés : comment le déclarer en DSN ? © Copyright WebLex – 2021

Utilisation d’un véhicule électrique = majoration de l’indemnité kilométrique !

Lorsque le contrat de travail d’un salarié lui impose d’utiliser son véhicule personnel pour effectuer un déplacement professionnel, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques s’il l’utilise effectivement et cela, même s’il met d’autres véhicules à la disposition du salarié.

Dans ce cadre, l’administration sociale précise que l’employeur peut, au choix :

• procéder au remboursement des frais réellement engagés ;
• procéder au remboursement des frais en fonction d’un barème kilométrique forfaitaire, annuellement publié par l’administration fiscale.

Lorsque l’employeur respecte les limites fixées par ce barème, le remboursement des frais est exonéré de cotisations sociales.

Dans une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale, en date du 25 juin 2021, l’administration sociale confirme qu’en cas d’utilisation d’un véhicule électrique, le montant de l’indemnité kilométrique est majoré de 20 %.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Frais professionnels, §380 (majoration des indemnités kilométriques de 20% en cas d’utilisation d’un véhicule électrique)

Frais professionnels : « Y’a de l’électricité dans l’air ? » © Copyright WebLex – 2021

Elargissement du « service emploi association » aux associations de moins de 20 salariés !

Depuis 2017, l’Urssaf, les caisses de MSA ou, le cas échéant, les caisses générales de la Sécurité sociale (CGSS) pour l’Outre-mer, mettent à la disposition des associations qui ne peuvent pas effectuer leurs déclarations sociales par voie électronique, un service d’aide appelé « service emploi association ».

Notez que ce service est aussi connu sous le nom de « dispositif impact emploi » au sein des Urssaf.

Ce service permet aux associations :

• de recevoir les documents (ou modèles) leur permettant de respecter leurs obligations sociales (ex : contrat de travail, déclaration préalable à l’embauche, bulletin de paie, etc.) ;
• de connaître le montant des rémunérations dues pour leurs salariés ainsi que les cotisations et contributions sociales y afférents ;
• d’effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales auprès des Urssaf, caisses de MSA ou CGSS.

Ce service était jusqu’à présent réservé aux associations de moins de 10 salariés.

Depuis le 3 juillet 2021, il est désormais ouvert aux associations de moins de 20 salariés.

Source : Loi n° 2021-874 du 1er juillet 2021 en faveur de l’engagement associatif, article 2

Associations : du nouveau concernant la simplification des démarches déclaratives © Copyright WebLex – 2021

Précisions relatives au remboursement forfaitaire des frais engagés…

Pour rappel, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Ainsi, 3 catégories de frais peuvent être identifiées et exonérées de cotisations sociales :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

D’autres frais professionnels peuvent être admis, à charge pour l’employeur de démontrer qu’il s’agit bien de frais professionnels liés au télétravail.

En principe, le remboursement des frais engagés par les salariés au titre du télétravail peut être exonéré de cotisations sociales s’il est effectué sur la base de leur valeur réelle.

Depuis le 1er avril 2021, l’administration sociale a officialisé la possibilité, pour les employeurs, de rembourser aux salariés les frais professionnels liés au télétravail via le versement d’une allocation forfaitaire.

Ainsi, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 30 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Les employeurs ont également la possibilité de fixer une allocation forfaire journalière, qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas 2,50 € par jour, dans la limite de 55 € par mois.

En cas de remboursement dépassant ces limites, l’exonération ne pourra être admise que sur la base des justificatifs produits à l’occasion des contrôles.

• Nouveauté au 25 juin 2021

Avant le 1er avril 2021, l’administration sociale tolérait l’application de l’exonération de cotisations sociales au montant d’une allocation forfaitaire fixé par accord collectif (de branche, professionnel ou de groupe), dès lors que cette allocation était attribuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.

L’administration sociale n’avait pas repris cette tolérance lors de la publication du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Mais à l’occasion d’une mise à jour en date du 25 juin 2021, cette tolérance est réapparue dans le BOSS, accompagnée de précisions quant au montant de l’allocation forfaitaire fixée par accord collectif.

Désormais, cette allocation forfaitaire, lorsqu’elle est fixée par accord collectif, est exonérée de cotisations sociales dans la limite des montants prévus par cet accord, dès lors que son montant n’excède pas :

• 13 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 26 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 39 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Les employeurs ont également la possibilité de fixer par accord collectif une allocation forfaire journalière qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas 3,25 € par jour, dans la limite de 71,50 € par mois.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Frais professionnels, §1810

Du nouveau concernant le remboursement des frais engagés par les télétravailleurs ? © Copyright WebLex – 2021

Télétravail = titres-restaurants !

Avant le 1er avril 2021 et la création du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), l’Urssaf considérait que les télétravailleurs devaient bénéficier de titres-restaurants dès lors que leurs conditions de travail étaient équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (journée organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas).

Il s’agissait cependant d’une simple tolérance.

En l’absence de position claire de l’administration sociale et parce que le recours au télétravail s’est démultiplié en raison de la crise sanitaire, le juge a eu plusieurs fois à se prononcer sur la question, en mars 2021, sans toutefois parvenir à une solution claire :

• le Tribunal Judiciaire de Nanterre a jugé qu’une entreprise pouvait cesser d’attribuer des titres-restaurants à ses salariés en situation de télétravail parce que la situation des télétravailleurs et celle des salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise n’était pas comparable ;
• a l’inverse, le Tribunal Judiciaire de Paris a jugé que les salariés en situation de télétravail devaient bénéficier des titres-restaurants pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier, dès lors que les conditions d’exercice de leurs fonctions sont similaires à celles des salariés présents sur site.

L’administration sociale, dans une mise à jour du BOSS en date du 25 juin 2021, vient mettre un terme à ces hésitations.

Les salariés en situations de télétravail doivent désormais, depuis le 25 juin 2021, impérativement bénéficier de titres-restaurants dans le cas où leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés de l’entreprise travaillant sur site et ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise.

L’administration est claire sur ce point : lorsque les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, il doit en être de même pour les télétravailleurs, qu’ils travaillent à domicile, de façon nomade ou en bureau satellite.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Avantages en nature, §155

Télétravail et titres-restaurants : fin de l’histoire © Copyright WebLex – 2021

Nouvelles subventions pour les salariés ayant recours à une solution de garde en crèche ou micro-crèche

Dès lors qu’un employeur fournit à ses salariés, à titre gratuit ou moyennant une participation inférieure à la valeur réelle, un produit ou un service pour un usage privé, ceux-ci bénéficient d’un avantage en nature soumis aux cotisations sociales.

L’administration sociale vient de créer une nouvelle catégorie d’avantage en nature pour les salariés qui font garder leurs enfants en crèche ou en micro-crèche, applicable à compter du 1er janvier 2022.

• Réservation de places en crèche ou micro-crèche au profit des salarié de l’entreprise

Dorénavant, tout employeur peut verser une subvention à une crèche ou une micro-crèche, peu importe son mode de tarification, afin de réserver de manière collective, pour ses salariés, un nombre déterminé de places.

L’administration sociale indique que cette subvention constitue un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, car elle permet aux salariés de disposer d’un accès facilité à un mode de garde en crèche ou micro-crèche.

Par exception toutefois, la subvention peut être exonérée de cotisations sociales lorsqu’elle permet seulement de réserver une place et qu’elle n’a pas de lien avec quelconque avantage tarifaire pour le salarié.

Notez que dans la situation où cette subvention entraîne un avantage tarifaire pour le salarié, seul cet avantage tarifaire est soumis à cotisations sociales, pour sa fraction supérieure à 1 830 €.

• Participation versée directement au salarié

Lorsque le salarié verse à la crèche ou à la micro-crèche une participation au barème normal définit par le gestionnaire de l’établissement d’accueil, mais que son employeur lui verse une indemnité afin de réduire le coût de ce service, l’administration précise que la part de cette indemnité supérieure à 1 830 € par an et par salarié doit être réintégrée dans la base de calcul des cotisations et contributions sociales.

• Négociation de tarifs préférentiels pour les places en micro-crèche

Dans la situation où l’employeur, ou le comité social et économique (CSE) de l’entreprise, négocie un tarif pour ses salariés, ce tarif pourra constituer une aide financière assimilable à un élément de rémunération :

• s’il est inférieur au barème définit par le gestionnaire de la micro-crèche ;
• si les salariés ne bénéficient pas d’une place réservée en crèche par leur employeur ou le CSE de l’entreprise.

Cet avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 1 830 € par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, il devra être réintégré dans la base de calcul des cotisations sociales.

Pour pouvoir en bénéficier, le contrat signé entre l’employeur et la micro-crèche doit contenir certaines mentions :

• le montant annuel de la subvention versée par l’employeur ;
• le tarif de base défini par le gestionnaire de la micro-crèche pour les parents ne bénéficiant pas de cet avantage ;
• le cas échéant, le tarif défini par le gestionnaire pour les parents bénéficiant d’une place réservée par leur employeur ou le CSE.

La micro-crèche devra également fournir, en fin d’année, une attestation pour l’employeur, faisant apparaître le montant de l’avantage individualisé accordé au salarié durant l’année.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Avantages en nature, §§1130 et suivants

Un nouvel avantage en nature pour les salariés qui font garder leurs enfants en crèche ? © Copyright WebLex – 2021

Que faut-il entendre par « abus manifeste » ?

A titre préliminaire, rappelons qu’un avantage en nature nourriture, soumis aux cotisations sociales, est caractérisé lorsque l’employeur prend en charge, de manière régulière et systématique, les repas de ses salariés.

Mais parfois, lorsque la fourniture du repas résulte d’une obligation professionnelle, elle peut ne pas être considérée comme un avantage en nature et donc ne pas être soumise à cotisations sociales.

C’est notamment le cas des repas d’affaires, qui relevaient des frais d’entreprise, sauf en cas d’abus manifeste.

Depuis le 1er avril 2021 et la publication du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), l’administration sociale a remplacé cette notion de « frais d’entreprise » par la notion de « frais professionnels »… Ce qui n’a aucune incidence sur l’exonération de cotisations sociales des repas d’affaires.

Cependant, à l’occasion d’une mise à jour du BOSS en date du 25 juin 2021, l’administration sociale apporte des restrictions quant à l’exonération de cotisations sociales des repas d’affaires en précisant ce qu’il faut entendre par « abus manifeste ».

Concrètement, tout salarié bénéficie dorénavant d’un repas d’affaires par semaine, ou de 5 repas par mois.

Au-delà de ce nombre, l’administration considère qu’il y a « abus manifeste » : les repas seront alors considérés comme des avantages en nature… et donc soumis à cotisations sociales.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Frais professionnels, §360

Repas d’affaires : « Faites vos comptes ! » © Copyright WebLex – 2021

Prévoyance complémentaire : un maintien des garanties pour les salariés en activité partielle

A titre préliminaire, rappelons que les contributions patronales au financement de la protection sociale complémentaire (PSC) peuvent être exclues de la base de calcul des cotisations sociales, à condition que :

• les garanties liées à la prévoyance complémentaire bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés (caractère collectif) ;
• l’ensemble des salariés adhèrent obligatoirement au régime de prévoyance complémentaire mis en place dans l’entreprise (caractère obligatoire).

Notez qu’en cas de suspension du contrat de travail, le caractère collectif et obligatoire de certaines garanties de protection sociale complémentaire peut être mis en cause… Ce qui peut avoir pour effet d’obliger l’employeur à réintégrer les contributions patronales au financement de la PSC dans la base de calcul de ses cotisations et contributions sociales.

Pour éviter cet effet de bord dommageable pour l’employeur, les garanties des salariés doivent donc être impérativement maintenues durant les périodes de suspension de contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident.

Dans le cadre de la crise sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2021, il était prévu qu’elles soient également maintenues durant les périodes d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée lorsqu’elles sont indemnisées, ainsi que pendant toute période de congés rémunérée par l’employeur (congé de reclassement, mobilité…).

Finalement, le gouvernement vient de pérenniser ce dispositif, afin que les salariés placés en activité partielle bénéficient de la même protection que les salariés absents pour d’autres motifs.

Les employeurs disposent d’un certain délai pour s’adapter :

• lorsque la garantie a été mise en place par accord collectif (d’entreprise ou de branche), cet accord devra être mis en conformité avant le 1er janvier 2025, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022 ;
• lorsque la garantie a été mise en place dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, ce document devra être mis en conformité avant le 1er juillet 2022, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022.

Ces mesures sont applicables aux départements d’Outre-mer, à l’exception de Mayotte, ainsi qu’à Saint Martin et Saint-Barthélemy.

Source :

• INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
• Sécurité-sociale.fr, Actualité du 22 juin 2021 : Suspension du contrat de travail : traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire

Protection sociale complémentaire : quelle articulation avec l’activité partielle ? © Copyright WebLex – 2021