Catégorie : Infos sociales

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité de rupture du contrat. Cette indemnité est calculée à partir d’un salaire de référence sur une période antérieure à la rupture… qui inclut les actions attribuées à titre gratuit ? Réponse du juge.

Départ du salarié : les actions gratuites doivent-elles être intégrées au salaire de référence ?

Un salarié, ayant adhéré à un plan de cessation anticipée d’activité, conteste les indemnités de départ qu’il a touchées au moment de la rupture de son contrat de travail.

Plus précisément, il conteste le calcul du salaire de référence servant de base de calcul à ces indemnités, en ce qu’il n’intègre pas certaines actions gratuites dont il a bénéficié dans le cadre d’un plan d’actionnariat mis en place par son employeur.

Pour le salarié, ces actions font partie intégrante de son salaire puisqu’elles sont soumises à cotisations sociales et sont attribuées en contrepartie de l’exécution de son contrat.

Pour l’employeur, au contraire, ces éléments ne font pas partie intégrante du salaire parce que, certes acquises par le salarié, elles sont valorisées ultérieurement en fonction du seul cours de la Bourse.

« Tout à fait ! » tranche le juge en faveur de l’employeur : les actions gratuites ne doivent pas être intégrées au salaire de référence permettant de déterminer les indemnités de rupture du contrat en ce qu’elles n’ont pas la nature de salaire.

Plus précisément, le juge rappelle que le fait qu’un élément de salaire soit soumis à cotisations ne suffit pas pour admettre qu’il est inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture du contrat de travail.

Actions gratuites : quelle prise en compte dans les indemnités de départ ? – © Copyright WebLex

Alors que les retenues sur salaires sont extrêmement encadrées par la loi, un récent cas vécu vise l’hypothèse d’une retenue sur salaire visant un salarié qui use sans justification de son droit de retrait : l’employeur peut-il alors opérer une retenue sur salaire ? Réponse du juge…

Droit de retrait : pas de justification, pas de salaire ?

Le droit de retrait désigne le fait pour un salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Et, lorsque les conditions du droit de retrait sont réunies, l’employeur ne peut pas opérer de retenue sur salaire en réaction aux journées non travaillées.

Ici, le personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne exerce son droit de retrait.

Mais, parce que les conditions de l’exercice normal du droit de retrait ne sont pas réunies, l’employeur décide de procéder à des retenues sur salaire, proportionnelles aux journées non travaillées.

2 organisations syndicales saisissent le juge : selon elles, l’exercice, même injustifié, du droit de retrait ne peut pas donner lieu à une retenue sur salaire tant que l’employeur n’a pas saisi le juge.

En effet, selon cette organisation, seul le juge peut juger du bienfondé (ou non) de l’exercice du droit de retrait. L’employeur doit donc d’abord saisir le juge avant d’opérer une quelconque retenue sur salaire.

Mais l’employeur réfute cet argument : l’exercice du droit de retrait étant illégitime ; il est donc en droit de procéder à des retenues sur salaire proportionnelles aux heures de travail non réalisées.

« Tout à fait ! » pour le juge qui valide la position de l’employeur.

Lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur soit obligé de saisir préalablement le juge du bienfondé de l’exercice de ce droit par le salarié.

Exercice injustifié du droit de retrait = retenue sur salaire ? – © Copyright WebLex

Une nouvelle action de sensibilisation contre les risques de chute de hauteur vient d’être lancée en lien avec l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP). Focus sur cette nouvelle campagne qui se tiendra jusqu’au 5 juillet prochain.

« Travaux en hauteur : pas le droit à l’erreur ! »

Dans la droite lignée de la campagne de lutte contre les accidents graves et mortels, le ministère du Travail vient de communiquer sur une nouvelle action de prévention visant, cette fois-ci, spécifiquement les chutes de hauteur.

D’après les données nationales publiées annuellement par la CNAM, en 2021 et 2022, les chutes de hauteur représentent environ 12 % des accidents du travail ayant donné lieu à une réparation, dont 84 décès.

En ce sens, les chutes de hauteur constituent l’une des premières causes d’accident du travail mortel.

Concrètement, la campagne lancée par l’OPPBTP sera relayée du 21 mai au 5 juillet et aura principalement pour but la mise à disposition de ressources visant à aider les professionnels du secteur à prévenir et minimiser les risques de chute de hauteur :

• un site regroupant des contenus d’information et de sensibilisation ;
• une sélection de contenus techniques permettant aux entreprises de travailler en sécurité sur les différents chantiers ;
• un kit de sensibilisation clé en main à disposition des formateurs du CFA ;
• des webinaires nationaux à destination des entreprises, des coordonnateurs de sécurité et de protection de la santé animés par des conseillers en prévention.

Pour plus d’informations, un site internet dédié est mis en ligne.

BTP : une nouvelle action de prévention contre les risques de chutes ! – © Copyright WebLex

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) bénéficient d’une aide au poste pour certains salariés embauchés en CDD ou en contrat de mission. Et justement, cette aide financière versée par l’État vient d’être revalorisée…

SIAE : de nouveaux montants

Pour mémoire, les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) se voient attribuer une aide financière lorsqu’elles embauchent en CDD ou en contrat de mission des salariés demandeurs d’emplois, en proie à des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Cette aide, revalorisée annuellement, est composée d’un montant « socle » fixé en fonction de l’évolution du SMIC, ainsi que d’un montant « modulé », exprimé en pourcentage du montant socle.

Chaque année, les paramètres de versement de cette aide sont déterminés par un arrêté ministériel qui précise :

• le montant socle de l’aide ;
• le montant maximum de la part modulée ;
• ses modalités de versement.

Et justement, à compter du 1er janvier 2024, le montant socle annuel de l’aide par poste occupé à temps plein est désormais fixé à :

• 12 218 € pour les entreprises d’insertion ;
• 4 688 € pour les entreprises de travail temporaires d’insertion ;
• 1 588 € pour les associations intermédiaires ;
• 23 458 € pour les ateliers et chantiers d’insertion.

Ces montants s’appliquent à toutes les entreprises basées en France, à l’exception de Mayotte.

Le montant maximum de la part modulée est fixé à 10 % de chacun des montants socles désignés.

S’agissant des modalités de versement, le montant socle est versé chaque mois par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Le montant de la part modulée, quant à lui, est versé en une seule fois par l’ASP. La détermination du montant de l’aide au poste effectivement versée est déterminée par l’autorité préfectorale en fonction des résultats atteints compte tenu des conditions posées par la loi, et ce montant peut être régularisé en tenant compte du niveau réel d’occupation des postes par les salariés.

Notez, enfin, que le montant de l’aide financière 2024 pour les entreprises d’insertion par le travail indépendant s’élève à 6 443 € pour un volume horaire travaillé de 1 505 heures.

Quant au montant de l’aide versée au titre du « contrat passerelle » conclu par une entreprise d’insertion, il s’élèvera, pour chaque poste occupé à temps plein, à 2 330 €.

Entreprise d’insertion : de nouveaux montants pour l’aide au poste ! – © Copyright WebLex

Le versement mobilité est une contribution que toutes les entreprises sont susceptibles de payer, dès lors qu’elles emploient au moins 11 salariés et qu’elles exercent leur activité dans une zone où il est instauré. De nouveaux taux, applicables dès le 1er juillet 2024, viennent d’être dévoilés…

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter du 1er juillet 2024

Pour rappel, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés dans une zone où ce versement est instauré.

Si on connaissait les taux et périmètres applicables depuis le 1er janvier 2024, ces derniers viennent d’être modifiés notamment :

• communauté d’agglomération Redon agglomération ;
• communauté d’agglomération Territoire vendômois ;
• communauté d’agglomération Cap atlantique La Baule – Guérande agglomération ;
• communauté d’agglomération Pornic agglo Pays de Retz ;
• etc.

L’ensemble des nouveaux taux et périmètres applicables peuvent être consultés ici.

Versement mobilité : de nouveaux taux au 1er juillet 2024 ! – © Copyright WebLex

Par principe, un salarié qui bénéficie du télétravail est considéré comme un salarié comme les autres au regard des conditions de travail et des modalités d’application de son contrat de travail, notamment s’agissant de sa rémunération, des primes et autres indemnités. Du moins en principe…

Télétravail, travail : des situations parfois différentes…

En raison de la pandémie, une entreprise a mis en œuvre un plan de continuité d’activité prévoyant :

• d’une part, la mise en place d’un service minimum assuré par les salariés sur le terrain concernant les activités strictement nécessaires au maintien de la continuité de ses services et à la sécurité des biens et des personnes ;
• d’autre part, le placement de salariés en travail à distance pour les activités pouvant être réalisées à partir de leur domicile avec les outils à leur disposition.

Pour les salariés qui ne se trouvent pas en situation de télétravail, et parce que le restaurant d’entreprise était fermé pendant cette période, l’entreprise a décidé de leur verser une « indemnité de cantine fermée ».

Une indemnité que réclament également les salariés de l’entreprise contraints de travailler à distance au motif que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Mais l’entreprise conteste : quand bien même le télétravailleur doit être considéré comme exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise pour l’appréciation de ses droits, il n’y a pas, selon elle, d’identité de situation entre salariés en position de télétravail et salariés travaillant sur site au regard du bénéfice de l’indemnité dite de « cantine fermée ».

Ce que confirme ici le juge : l’indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l’effet de la pandémie, du service de restauration d’entreprise offert aux salariés présents sur site, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.

En outre, les salariés en situation de télétravail n’ayant pas vocation à fréquenter le restaurant d’entreprise, la fermeture administrative de ce restaurant en raison de la pandémie n’a pas entraîné de charge financière supplémentaire pour les télétravailleurs.

Télétravailleur, un travailleur (pas toujours) comme les autres… – © Copyright WebLex

Depuis le 1^er janvier 2024, tout titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) peut mobiliser ses droits pour financer les examens théoriques et pratiques du permis de conduire. Quelles sont les modalités concrètes de mise en œuvre de cette possibilité ? Réponse.

Financement du permis de conduire par le CPF : quelles conditions ?

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2024, toute offre de préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur, est éligible au financement du CPF, quelle que soit la catégorie.

Pour autant, les modalités concrètes d’application de cette nouvelle loi restaient à définir par décret.

C’est désormais chose faite avec un décret paru récemment et entré en vigueur le 19 mai 2024.

Ainsi, le financement du permis de conduire par le CPF ne sera possible que si :

• l’obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d’un projet professionnel (ou la sécurisation du parcours professionnel) et ;
• le titulaire du CPF ne fait pas l’objet d’une suspension ou d’une interdiction de sollicitation du permis de conduire.

Une attestation sur l’honneur, remplie par le candidat et remise à l’école de conduite qui devra la conserver pendant 4 ans, devra certifier que ces conditions sont bien remplies.

Par ailleurs, le décret précise les modalités concrètes de mise en œuvre de ce financement.

Si jusqu’alors seules certaines catégories du permis de conduire étaient concernées par le financement CPF, l’éligibilité est désormais étendue à toutes les épreuves théoriques et pratiques d’un véhicule terrestre à moteur, à savoir :

• le permis voiture (catégorie B)
• le permis remorque attelée à une voiture (catégorie BE)
• le permis « voiturettes » (catégorie B1)
• le permis moto (A1, A2 et A)
• le permis poids lourd (C1, C, D, C1E, CE, D1E et DE).

Notez enfin que l’école de conduite à laquelle fera appel le candidat qui souhaite financer le permis via le CPF devra être certifiée « Qualiopi ».

Cas particulier : financement CPF d’un permis moto/voiture

Pour bénéficier du financement CPF du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur du groupe léger (motos et voitures), le décret pose une condition supplémentaire.

Le CPF ne pourra être mobilisé pour financer un permis pour un véhicule du groupe léger que si c’est le 1er permis.

Par dérogation, cette condition n’est pas requise pour une personne utilisant le CPF pour financer le permis remorque (BE).

En d’autres termes, un salarié qui a un permis voiture ou moto pourra se servir du CPF pour financer le permis remorque.

En revanche, un salarié titulaire du permis voiture ne pourra pas mobiliser ses droits CPF pour financer le permis moto.

À la suite de la modification de l’horaire collectif de travail par son employeur, un salarié refuse d’appliquer les nouveaux horaires. Ce qui justifie son licenciement, lui reproche son employeur… Qui s’avère sans cause réelle et sérieuse, reproche à son tour le salarié. Vraiment ?

Modification de l’horaire collectif de travail : les conséquences d’un refus…

Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l’horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu’il ne doit respecter que l’horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.

L’entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

À l’appui de sa demande, il rappelle que l’entreprise a modifié unilatéralement l’horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l’inspection du travail.

Pour lui, il n’a donc commis aucune faute, faute pour l’entreprise d’avoir respecté cette réglementation, qui s’impose d’autant plus s’agissant d’horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.

Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l’entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l’absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l’horaire collectif de travail pour s’affranchir de l’obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.

Autrement dit, nonobstant l’absence de mise en œuvre par l’employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l’horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l’heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l’entreprise.

Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Horaires de travail : à respecter ! – © Copyright WebLex

Lui reprochant une concurrence déloyale, parce qu’il travaille aussi pour des concurrents, une entreprise décide de réclamer des dommages-intérêts à un salarié qu’elle juge particulièrement indélicat. Une sanction « pécuniaire », constate ce salarié… et donc illégale ! Vraiment ?

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…

Une entreprise constate qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lui reprochant une faute grave, l’entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l’entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible ? – © Copyright WebLex

Par principe, une modification du contrat de travail suppose d’obtenir l’accord du salarié concerné. Ce qui n’est pas le cas en présence d’un changement des conditions de travail. Une frontière qui n’est pas toujours si simple que cela à apprécier en pratique…

Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?

Un salarié est employé en qualité d’agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d’un contrat qui stipule qu’il pouvait être demandé au salarié l’exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d’emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L’employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d’ailleurs confiée au salarié au motif qu’il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.

Pour l’employeur, il s’agit bien d’un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l’accord du salarié.

Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d’une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.

Concrètement, pour le salarié, il s’agit, non pas d’un changement des conditions de travail, mais bien d’une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.

Un formalisme que l’employeur n’a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce que confirme ici le juge…

Modification des conditions de travail = modification du contrat de travail ? – © Copyright WebLex